Seksuele intimidatie voorkomen
Werkgevers en HR-professionals hebben de taak om seksuele intimidatie te voorkomen. En als er desondanks voorvallen zijn geweest, dan moet daar dat worden aangepakt. Het College voor de Rechten van de Mens heeft een tipsheet gemaakt over de preventie van seksuele intimidatie.
Voorkomen van seksuele intimidatie
Er is al gauw sprake van grensverleggend gedrag als seksistische moppen onderdeel van de bedrijfscultuur uitmaken. Of wanneer de kalenders met ontblote vrouwen in de werkplaats hangen onder het motto ‘dat zijn de vrouwen van de chauffeurs, en daarom hangt die kalender hier’.
Het zijn voorbeelden van grensverleggend gedrag, waarvan het duidelijk is dat vrouwen daar niet blij mee zijn. Seksuele intimidatie kan variëren van schuine moppen, practical jokes met een seksuele ondertoon, het sturen van porno/dickpics via social media, maar ook om ongewenst aanraken. Het probleem met deze omgangsvormen is dat er vaak sprake is van een hiërarchische verhouding, mannen vertonen dit gedrag omdat ze verwachten dat dit ongestraft blijft. Voor de slachtoffers van seksueel grensoverschrijdend gedrag is het melden ervan door de afhankelijkheid van de leidinggevende een lastige zaak. Ze willen hun baan door een melding niet verspelen.
Wat kan wel, wat kan niet
Het helpt een organisatie als er heldere gedragsregels liggen. Niet alleen om dat daarmee duidelijk wordt welk gedrag niet geaccepteerd wordt, maar ook om ernaar te kunnen verwijzen als er sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Voor de organisatie zijn gedragsregels daarom belangrijk, en gedragsregels maak je bij voorkeur samen met de mensen die zich er vervolgens aan moeten houden. Op die manier worden het hun eigen regels en niet een opgelegd document van het management.
Het College geeft de volgende tips aan werkgevers:
- Stel samen met het personeel gedragsregels op over sociale veiligheid. Hoe wil je dat er met elkaar wordt omgegaan? Uit de praktijk blijkt dat er meer draagvlak is voor beleid als de normen samen met de werknemers worden opgesteld.
- Wees duidelijk over normen van sociale veiligheid. Zorg dat ze vindbaar zijn, communiceer hierover en bespreek deze met regelmaat met werknemers. Laat deze ook terugkomen in werkoverleggen en functioneringsgesprekken.
- Geef als directie en leidinggevenden het goede voorbeeld. En draag uit waarom je de gedragsnormen belangrijk vindt.
- Stel beleid op waarin staat wat de organisatie doet om seksuele intimidatie te voorkomen, en hoe er wordt omgegaan met een eventuele melding of klacht.
- Sta met je werknemers regelmatig stil bij de bedrijfscultuur Hoe wordt deze ervaren? Hier kun je bijvoorbeeld achter komen door hier in een medewerkers tevredenheid onderzoek vragen over op te nemen. Als blijkt dat de bedrijfscultuur niet als veilig wordt ervaren, dan is het zaak om actie te ondernemen. Hiervoor kan eventueel een deskundige worden ingehuurd.
- Maak seksuele intimidatie bespreekbaar, dit kan ook preventief werken. Bijvoorbeeld door hier bijeenkomsten over te organiseren of het hier in werkoverleggen over te hebben.
Aanpak van klachten
Weliswaar is het Tipsheet ‘Seksuele intimidatie op het werk’ gericht op de werkgever, maar ook voor de ondernemingsraad is het een leerzaam document. De OR heeft immers een belangrijke rol in het vaststellen van beleid om seksuele intimidatie te voorkomen. Daarbij hoort het instemmen met een klachtenregeling en de daarbij behorende procedure voor klachtafhandeling en ondersteuning van de melder door een vertrouwenspersoon. Ook over de klachtprocedure geeft het Tipsheet de nodige aanwijzingen.
Daarnaast kan de OR meewerken aan het opstellen van een gedragscode en het bespreekbaar maken van de bedrijfscultuur.
Zorgvuldige klachtafhandeling en nazorg helpt de klager bij het verwerken van zijn grensoverschrijdende ervaringen.
Wat kan de OR doen?
Start met het bespreekbaar maken van het overschrijdend gedrag en spreek de bestuurder aan op zijn verantwoordelijkheid om als goed werkgever te zorgen voor een veilige werkplek voor alle werknemers. Bespreek wat er aan cultuur en omgangsvormen veranderd moet worden om die veilige werkplekken te bieden en zet in op preventie, bijvoorbeeld door samen met de werknemers een gedragscode te ontwikkelen of te actualiseren als die al bestaat. En als er alsnog klachten zijn, spreek dan met de bestuurder een zorgvuldige procedure af waarmee de klager zijn klacht kan indienen. Daarbij hoort ook ondersteuning van een – als het even kan – onafhankelijke vertrouwenspersoon en spreek af dat medewerkers in ieder geval bij een vrouw terecht kunnen met hun ervaringen.
Agenderen voor de overlegagenda en… haal het onderwerp er pas weer af als het naar tevredenheid is besproken en de afgesproken acties zijn uitgevoerd. Spreek ook een evaluatiemoment af. Het is handig om het Medewerkersonderzoek (MO) te benutten om te vragen naar de tevredenheid van de medewerkers over het gedrag van hun collega’s en de mogelijkheid om daarover te klagen.
- Download de Tipsheet van College voor de Rechten van de Mens. Klik hier
- Meer informatie over seksuele intimidatie? Klik hier
- Lees meer over de aanpak van seksuele intimidatie. Klik hier
- Als OR aan de slag met het tegengaan van seksuele intimidatie? Stuur een e-mail