OR-signalen wegen mee bij conflict over leiderschapsstijl

1 juli 2026

Het gerechtshof Den Haag heeft de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een projectdirecteur van McDermott in stand gelaten. De arbeidsverhouding was ernstig en duurzaam verstoord. Bij die beoordeling speelden naast incidenten en kritische audits ook signalen over ziekteverzuim en uitval een rol. Zowel de bedrijfsarts als de ondernemingsraad had daarover zorgen geuit bij het management.

Langdurige kritiek op gedrag en prestaties

De projectdirecteur trad in 2021 in dienst om een groot energieproject te leiden. Vanaf maart 2023 ontving McDermott signalen dat medewerkers zich door hem ondermijnd of niet gerespecteerd voelden. De werkgever vroeg hem een teambuildingssessie te organiseren, wat hij weigerde, en bood coaching aan.

Een audit in juli 2023 bracht daarnaast tekortkomingen in de projectbeheersing aan het licht. In oktober werd bekend dat meerdere medewerkers door het gedrag van de directeur ziek waren uitgevallen en dat anderen het project hadden verlaten. De bedrijfsarts en de OR brachten hun zorgen onder de aandacht van het management. Na een functioneringsgesprek en een tweede, opnieuw ongunstige audit haalde McDermott de directeur in augustus 2024 van het project.

Hof acht herstel niet meer realistisch

Volgens het hof had McDermott voldoende onderbouwd dat de arbeidsverhouding ernstig en onherstelbaar verstoord was. Het hof keek daarbij naar de vele incidenten, de uitval en het ziekteverzuim, vruchteloze gesprekken, de geweigerde teambuildingssessie en de auditrapporten.

Uit correspondentie bleek volgens het hof dat de directeur wist van de kritiek, maar daarop afhoudend reageerde. Zo stelde hij dat ontevreden medewerkers beter van project konden veranderen dan klagen. Het hof leidde daaruit af dat hij niet in staat of bereid was kritisch naar zijn leiderschapsstijl te kijken. Mediation of herplaatsing was daarom geen optie meer. De uitspraak is zaaksspecifiek: de OR-signalen vormden één onderdeel van een breder en langdurig opgebouwd dossier.

Aandachtspunten voor de OR

De uitspraak laat zien dat signalen van de OR over leiderschap, sociale veiligheid en verzuim betekenis kunnen krijgen wanneer ze concreet worden vastgelegd en tijdig bij de bestuurder worden neergelegd. De OR kan patronen benoemen zonder individuele gegevens te verzamelen of zelf een oordeel over personen te vellen.

Vraag bij terugkerende signalen welke informatie beschikbaar is over uitval, verloop en psychosociale arbeidsbelasting, welke preventieve maatregelen de werkgever neemt en hoe opvolging wordt bewaakt. Leg ook vast wanneer zorgen zijn gemeld en welke reactie daarop volgt. Zo blijft duidelijk wat de OR heeft waargenomen, gevraagd en geadviseerd.