Deelname aan overleg betekent geen afstand van individuele rechten
Bij fusies en overnames ontstaat vaak de wens om arbeidsvoorwaarden te harmoniseren. Daarbij wordt regelmatig overleg gevoerd met ondernemingsraden, vakbonden en medewerkers. Een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden laat zien dat dergelijke gesprekken niet automatisch betekenen dat bestaande arbeidsvoorwaardelijke rechten verdwijnen.
Bestaande rechten blijven niet vanzelf achter
De zaak draaide om werknemers die na een overgang van onderneming in dienst waren gekomen bij een nieuwe werkgever. In hun oorspronkelijke arbeidsovereenkomst stond een dynamisch incorporatiebeding, waardoor niet alleen de toen geldende cao, maar ook toekomstige cao-wijzigingen onderdeel uitmaakten van hun arbeidsvoorwaarden.
De nieuwe werkgever had voorafgaand aan de overgang nieuwe arbeidsovereenkomsten laten tekenen waarin dit beding niet meer voorkwam. Het hof oordeelde dat dit onvoldoende was om het bestaande recht op toekomstige cao-verhogingen te laten vervallen. Rechten die op grond van artikel 7:663 BW overgaan, kunnen niet zomaar vanwege de overgang worden gewijzigd of prijsgegeven.
Daarmee bevestigt het hof dat een werkgever zorgvuldig moet omgaan met arbeidsvoorwaarden die bij een overname worden overgenomen, ook wanneer deze rechten niet direct zichtbaar zijn in het dagelijkse personeelsbeleid.
De OR-rol is niet hetzelfde als de werknemersrol
Voor de medezeggenschap is vooral een ander onderdeel van de uitspraak interessant. De werkgever stelde dat werknemers jarenlang geen beroep hadden gedaan op hun rechten en bovendien betrokken waren geweest bij overleg over harmonisatie van arbeidsvoorwaarden. Twee van hen waren actief als vakbondskaderlid respectievelijk OR-lid.
Volgens het hof maakt dat geen verschil. De werknemers namen aan deze gesprekken deel vanuit hun rol binnen de vakbond of ondernemingsraad, maar maakten hun aanspraken als individuele werknemer. Uit deelname aan overleg over toekomstige arbeidsvoorwaarden kan niet worden afgeleid dat iemand afstand doet van bestaande individuele rechten.
Ook het enkele feit dat werknemers langere tijd geen bezwaar maken, is onvoldoende om te concluderen dat zij hun rechten hebben verwerkt. Daarvoor zijn aanvullende omstandigheden nodig waaruit blijkt dat de werkgever er redelijkerwijs op mocht vertrouwen dat die rechten niet meer zouden worden ingeroepen.
Betekenis voor de OR
De uitspraak onderstreept het verschil tussen collectieve medezeggenschap en individuele arbeidsrechten. Dat een ondernemingsraad betrokken is bij overleg over nieuwe arbeidsvoorwaarden, betekent niet dat bestaande rechten van medewerkers automatisch vervallen.
Voor ondernemingsraden is dit een belangrijk aandachtspunt bij fusies, overnames en harmonisatietrajecten. Nieuwe afspraken kunnen naast bestaande rechten bestaan. Een zorgvuldige inventarisatie van bestaande arbeidsvoorwaarden blijft daarom noodzakelijk.
- Lees de volledige uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden: ECLI:NL:GHARL:2026:3145.
- Vragen over de rol van de OR bij fusies, overnames of harmonisatie van arbeidsvoorwaarden? Neem contact op.
- Juridische vragen over overgang van onderneming, arbeidsvoorwaarden of medezeggenschap? Neem contact op.