Ontslag OR-lid bij verstoorde arbeidsverhouding toegestaan

4 maart 2026

Een recente uitspraak van het Gerechtshof Den Haag laat zien dat het lidmaatschap van de ondernemingsraad geen absolute bescherming biedt tegen ontslag. Ook bij een OR-lid kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden als sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De kernvraag is steeds: is er een verband met het OR-werk?

In deze zaak ging het om een ICT-medewerker die sinds 2022 OR-lid was. De werkgever had al vóór zijn OR-lidmaatschap kritiek op zijn houding en communicatie. Na een verbetertraject volgde aanvankelijk verbetering, maar later kwamen dezelfde klachten terug. De werknemer stelde dat het ontslag verband hield met zijn kritische opstelling in de OR. Het hof oordeelde anders.

Duurzaam verstoorde arbeidsverhouding

Het hof oordeelde dat sprake was van een voldragen g-grond: een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW. Van belang was dat:

  • de kritiek op houding en gedrag structureel was vastgelegd;
  • een verbetertraject was doorlopen;
  • de problemen na enige tijd terugkeerden;
  • herplaatsing niet reëel was.

Volgens het hof hoefde de werkgever geen tweede verbetertraject of mediation in te zetten, omdat eerdere inspanningen geen blijvend effect hadden gehad. Daarmee was voldaan aan de eis dat herstelpogingen moeten zijn ondernomen.

Geen verband met OR-lidmaatschap

Een OR-lid geniet ontslagbescherming op grond van artikel 7:670 lid 4 BW. Ontbinding is echter mogelijk als geen verband bestaat met het OR-lidmaatschap (artikel 7:671b lid 6 BW).

Het hof stelde vast dat:

  • de kritiek al bestond vóór het OR-lidmaatschap;
  • de verwijten losstonden van OR-standpunten;
  • de werknemer zijn OR-werk mocht blijven uitvoeren, ook na vrijstelling van werk.

Het enkele tijdsverloop tussen kritische OR-uitingen en maatregelen was onvoldoende om een verband aan te nemen.

Betekenis voor de OR

Deze uitspraak onderstreept twee zaken. Ten eerste: OR-leden zijn beschermd, maar niet onaantastbaar. Ten tweede: het draait om de onderbouwing en het aantoonbare verband met het OR-werk.

Voor OR’en is dit relevant bij signalen van spanningen rond een OR-lid. Transparantie in dossiervorming en duidelijke scheiding tussen functioneren en medezeggenschapsrol zijn essentieel.