Instemmingsrecht GOR bij wijziging beloningssysteem?
De GOR van Apple Retail roept de nietigheid in van een besluit om het beloningssysteem te wijzigen, omdat daarvoor geen instemming van de GOR is gevraagd. Bij de kantonrechter krijgt de GOR geen gelijk en daarom wordt er hoger beroep aangetekend. Het gerechtshof oordeel nu over het verzoek van de GOR.
Wat eraan vooraf ging
Apple Retail gebruikt voor haar personeel het zogenoemde Total Compensation Planning (TCP) voor (individuele) loonsverhogingen. Het TCP-jaar loopt steeds van 1 oktober tot 1 oktober van het volgende jaar. Het moederbedrijf (Apple Inc.) stelt jaarlijks de maximale ruimte vast voor de loonkosten. Onderdeel daarvan is het budget dat op wereld- en landniveau beschikbaar is voor de prestatiegerelateerde individuele TCP-salarisverhoging.
Bij Apple Retail werd geen cao toegepast, de jaarlijkse salarisverhoging werd via TCP vastgesteld. De managers kenden jaarlijks het per land beschikbare budget toe aan de individuele werknemers. De GOR heeft in 2019 duidelijk gemaakt dat de onderneming verplicht is om de algemeen verbindend verklaarde cao Elektrotechnische Detailhandel toe te passen. De ondernemer is de cao gaan toepassen mits die algemeen verbindend was verklaard. Deze cao kent een minimumkarakter; op grond daarvan zijn er aanvullende afspraken te maken. Van 21 juni 2023 tot en met 31 december 2023 was deze cao algemeen verbindend verklaard. Voor dat jaar bepaalde de cao een collectieve loonsverhoging van 5 procent. Naderhand is met alle werknemers gedeeld dat de 5% cao- verhoging de totale salarisverhoging zou zijn voor de periode 1 oktober 2023 tot 1 oktober 2024.
Het deel van het vastgestelde TCP-budget dat beschikbaar was voor individuele beloning over de periode 1 oktober 2024 tot 1 oktober 2025, betrof 0,25 procent van de loonsom.
De GOR roept nietigheid in, want de GOR ziet het als een wijziging van het beloningsysteem waarvoor geen instemming aan de GOR is gevraagd.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter verklaart de GOR niet ontvankelijk in zijn verzoeken. De rechter ziet TCP weliswaar als een beloningssysteem in de zin van de wet, maar dat de wijze van verdeling van het beschikbare budget geen wijziging is van het beloningssysteem. Volgens de kantonrechter is het alleen toepassen van de cao-verhoging, als die verhoging hoger is dan het beschikbare budget, al een wijziging die al van toepassing was sinds 2019. Apple Retail is zich toen gaan houden aan de algemeen verbindend verklaarde cao. De GOR heeft zich met het inroepen van nietigheid in 2023 niet aan de termijn van een maand gehouden. Ook daardoor slaagt het beroep niet.
De GOR gaat tegen de beschikking in hoger beroep bij het gerechtshof.
Oordeel gerechtshof
De GOR betoogt in het hoger beroep dat de kantonrechter er ten onrechte vanuit ging dat de wijziging al veel langer gold, omdat Apple Retail zich vanaf 2019 is gaan houden aan de cao. De kantonrechter heeft op die grond de GOR niet-ontvankelijk verklaard. Het gerechtshof geeft de GOR daarin gelijk, omdat de situatie waarop er helemaal geen budget was voor de individuele loonsverhoging (omdat die was opgegaan aan de cao-verhoging) zich nog niet had voorgedaan. De GOR heeft daarom wel tijdig nietigheid ingeroepen.
Uitslag niet anders
De uiteindelijke uitslag wordt echter niet anders. De rechter vindt – evenals de kantonrechter – dat er geen sprake is van een gewijzigd belonings- of functiewaarderingssysteem, omdat het feitelijk gaat om een primaire arbeidsvoorwaarde. Dat geen aanspraak kan worden gemaakt op individuele beloning als het budget op is, geldt voor alle werknemers en brengt dus geen wijziging in de onderlinge rangorde van beloning van verschillende groepen van werknemers. Daarmee gaat het om de hoogte van de beloning en niet om een gewijzigde indeling in beloningsgroepen of een wijziging van het beloningssysteem.
Commentaar
Al vaker sneuvelt een aanspraak van de medezeggenschap op nietigheid wegens het niet instemmen met een wijziging op het gebied van de beloning. Dat gaat bijna altijd omdat het beloningssysteem niet is gewijzigd, maar bijvoorbeeld wel de hoogte van de beloning. In dit geval is het besluit van Apple Retail om geen individuele loonsverhoging toe te kennen op grond van individuele prestaties per 1 oktober 2023 geen wijziging van het systeem, maar een gevolg van het feit dat Apple Inc. om bepaalde redenen geen of onvoldoende budget beschikbaar heeft gesteld voor individuele loonsverhogingen over 1 oktober 2023 tot 1 oktober 2024. Het systeem blijft ongewijzigd, maar door gebrek aan budget valt er niets toe te kennen of uit te keren.
- Zelf de uitspraak van het gerechtshof lezen? Klik hier
- Juridische ondersteuning nodig bij het beloningsbeleid? Stuur een e-mail
- Als OR aan de slag met het beloningsbeleid in de onderneming? Stuur een e-mail