Onregelmatigheidstoeslag bij OR-lidmaatschap
Elk OR-lid is op grond van artikel 21 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) beschermt tegen benadeling. Dat betekent dat een OR-lid geen nadeel mag ondervinden door zijn OR-werkzaamheden, bijvoorbeeld als hij minder onregelmatigheidstoeslag krijgt omdat hij door het OR-werk ook minder onregelmatig werkt. De OR van een gevangenis stapte ervoor naar de kantonrechter.
De feiten
Voor de Penitentiaire Inrichting is een OR ingesteld van 9 OR-leden. In het personeelsreglement staat dat als iemand is vrijgesteld voor OR-werkzaamheden en daardoor geen of minder onregelmatige diensten draait, hij recht heeft op de periodieke medezeggenschaps- en vakbondsvrijgesteldentoelage (MZ/VB-toelage). De berekening daarvoor is als volgt: de toelage is gelijk aan de gemiddelde toelage onregelmatige dienst (TOD) per maand over het referentiejaar, vermenigvuldigd met de vrijstellingsfactor. De werkgever staat op het standpunt dat OR-leden daardoor geen terugval hebben in inkomen als ze door hun OR-werk minder onregelmatige diensten werken. De OR betwijfelt of deze werkwijze (het salaris verhoogd met de TOD wordt vergeleken met het salaris verhoogd met de TOD voorafgaand aan de toetreding van een werknemer tot de OR) in overeenstemming is met wat artikel 21 van de WOR daarover zegt.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter ziet als kern van het probleem de uitleg die werkgever en OR geven aan een artikel uit het personeelsreglement. Op grond van artikel 21 WOR moet de ondernemer ervoor zorgen dat een (potentieel) OR-lid geen nadeel ondervindt van zijn (beoogd) OR-werk. Deze wettelijke garantie is uitgewerkt in artikel 17.2.1 van het personeelsreglement. Het doel van deze bepaling is te voorkomen dat een werknemer die onregelmatige diensten werkt en daarvoor een toelage op zijn loon krijgt (TOD), door zijn vrijstelling voor het OR-werk minder onregelmatige diensten kan werken en daardoor nadeel ondervindt wegens mislopen van TOD. Dit oorzakelijk verband volgt nadrukkelijk uit de tekst. Er moet – volgens het artikel in het personeelsreglement – een oorzakelijk verband zijn tussen de vrijstelling voor het OR-werk en het niet in dezelfde mate kunnen draaien van onregelmatige diensten. In de gevallen waarin daarvan wel sprake is, garandeert de ondernemer dat er geen terugval in inkomen zal zijn. De aldus gegeven garantie duidt op compensatie en niet op een forfaitaire toeslag. Een forfaitaire toeslag is een vooraf (contractueel) vastgelegd bedrag of percentage dat in bepaalde situaties verschuldigd is. Volgens de kantonrechter zou een forfaitaire toeslag inhouden dat zodra een OR-lid in het referentiejaar een TOD ontving, hij enkel door de OR-vrijstelling recht krijgt op de toelage. Díe uitleg doet geen recht aan het doel van de regeling die is gebaseerd op artikel 21 WOR. Het doel is voorkomen van benadeling, terwijl een forfaitaire toeslag mogelijk kan leiden tot bevoordeling.
Berekening werkgever juist
De kantonrechter stelt vast dat de werkgever juist handelt als de toelage niet bij aanvang van het OR-lidmaatschap wordt vastgesteld, maar op een later moment gedurende of aan het eind van het eerste lidmaatschapsjaar. Dit leidt ertoe dat een OR-lid dat geen TOD ontving in het referentiejaar, geen recht heeft op de MZ/VB-toelage. De werkgever kan voor de vaststelling of een OR-lid recht heeft op een MZ/VB-toelage niet zomaar uitgaan van het jaarinkomen. Als de werkgever zou handelen zoals de OR dat wil, en het recht op een MZ/VB-toelage het inkomen van het referentiejaar inclusief TOD vergelijkt met het inkomen gedurende het OR-lidmaatschapsjaar inclusief TOD, dat dan niet de juiste systematiek wordt toegepast.
Artikel 17.2.1 van het personeelsreglement is volgens de kantonrechter duidelijk: het gaat erom dat wordt vastgesteld dat in het referentiejaar meer onregelmatige diensten zijn gedraaid dan in het eerste OR-jaar. Op basis dáárvan wordt dan de MZ/VB-toelage berekend. De conclusie is dat het verzoek van de OR kan worden toegewezen, maar wel doordat de juiste systematiek voor het bepalen van de MZ/VB gevolgd moet worden zoals de kantonrechter heeft toegelicht.
Commentaar
Er bestaat tussen OR en werkgever geen meningsverschil over het verbod op benadeling door het OR-werk. In dit geval gaat het om de manier waarop de benadeling wordt berekend. Daarover heeft de kantonrechter nu een uitspraak gedaan.
Het is van belang dat de afspraken die de OR daarover met de werkgever maakt zodanig worden vastgelegd dat de interpretatie ervan geen misverstanden kan opleveren. De afspraken leg je vast in een ondernemingsovereenkomst voor zover die nog niet in de cao zijn geregeld. Een niet vergeten een kopie van de overeenkomst naar de bedrijfscommissie te sturen!
- Zelf de uitspraak van de kantonrechter lezen? Klik hier
- Juridische ondersteuning nodig bij een ondernemingsovereenkomst met de bestuurder? Stuur een e-mail
- Als OR aan de slag met de afspraken met de bestuurder over een faciliteitenregeling? Stuur een e-mail