Communiceren over sanctiebeleid

8 januari 2025

Als de OR heeft ingestemd met een nieuwe regeling voor een verbod op het gebruik van mobiele telefoons gaat het niet helemaal goed met de communicatie hierover. Een trambestuurder die wordt betrapt met een mobieltje op schoot krijgt daarom ontslag op staande voet, maar de kantonrechter gaat daar niet in mee. Vervolgens gaat de werkgever in hoger beroep.

Wat eraan vooraf ging

Het openbaar vervoerbedrijf in Amsterdam heeft met instemming van de OR haar verbod voor het gebruik van mobiele telefoons tijdens de dienst aangescherpt. Door medewerkers van een beveiligingsbureau wordt incognito gecontroleerd en daarbij wordt een trambestuurder betrapt met een mobieltje op schoot waarop uitsluitend gekeken wordt. De OR heeft echter geen instemmingsverzoek gekregen voor deze manier van controleren, en dat had wel gemoeten op grond van WOR-artikel 27, 1e lid, onderdeel I (voorzieningen die gericht zijn of geschikt zijn voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen).

De werkgever heeft daarop met de trambestuurder gesprekken gevoerd en vervolgens ontslag op staande voet gegeven. De grondslag daarvoor zijn mededelingen door de werkgever op intranet ‘Geen telefoongebruik in het voortuig tijdens je dienst’ en ‘Let op: het sanctiebeleid dat per 20 september 2021 is verscherpt geldt nog steeds. Bij gebruik van je mobiele telefoon moet je rekening houden met ontslag (op staande voet).

De kantonrechter gaat echter niet mee in het ontslag op staande voet en motiveert dat als volgt: ‘het was voor werknemer onvoldoende kenbaar dat de werkgever het hem verweten gedrag zou sanctioneren met de zwaarste sanctie in het arbeidsrecht, te weten ontslag op staande voet’. In 2021 is maar op één manier via intranet kenbaar gemaakt dat er bij overtreding van het telefoonverbod ontslag op staande voet kan volgen. In het gesprek met de werknemer heeft de werkgever verteld dat telefoongebruik een reden is voor ontslag op staande voet. Deze laatste formulering is strenger dan wat in 2021 aan het personeel is gecommuniceerd.

Oordeel kantonrechter

Bij een ontslag op staande voet moet sprake zijn van een dringende reden. De kantonrechter oordeelt dat daar in dit geval geen sprake van is. De werknemer had een onberispelijke staat van dienst en er is sprake van een eenmalige overtreding van de regels. Hij heeft niet gebeld, geappt of muziek geluisterd. De trambestuurder voert ook aan dat de OR niet heeft ingestemd met het maken van heimelijke opnames door een beveiligingsbureau, omdat daarvoor geen instemmingsverzoek is ingediend, maar de kantonrechter acht het in dit geval toelaatbaar dat er opnames zijn gemaakt.
Het eenmalig gebruik van de telefoon is volgens de kantonrechter niet te zien als een van de dringende redenen om ontslag op staande voet te geven. Redenen voor ontslag op staande voet zijn bijvoorbeeld ondanks waarschuwing dronkenschap van de werknemer, opzettelijk ondanks waarschuwingen roekeloos zichzelf of anderen aan ernstig gevaar blootstellen of wanneer de werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten te voldoen hem door of namens de werkgever verstrekt. Er is hier sprake van een overtreding tijdens één tramrit. De kantonrechter gaat dan ook niet mee in het ontslag op staande voet. Daarop gaat de werkgever in hoger beroep.

Hoger beroep

Volgens het gerechtshof is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig door de werkgever gegeven. De werknemer was onvoldoende bekend met het ontslag op staande voet bij een overtreding van het mobielverbod. De werkgever heeft dan ook te weinig gecommuniceerd over het beleid op dat gebied. Desondanks wordt de arbeidsovereenkomst wel ontbonden, maar niet in verband met het mobielbeleid van de werkgever, maar op grond van verwijtbaar handelen van de trambestuurder door het overtreden van het ‘Reglement verkeersregels en verkeerstekens 1990’ waarin het verboden is om een mobieltje vast te houden tijdens het besturen van een voertuig. Het gedrag van de trambestuurder is volgens het gerechtshof zodanig ernstig dat van GVB niet geëist kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat er geen ongelukken zijn gebeurd of schade is ontstaan maakt het niet anders.

Commentaar

Voor alle personele regelingen geldt dat daarover met werknemers duidelijk gecommuniceerd moet worden. In dit geval heeft de werkgever dat onvoldoende gedaan en daar heeft de kantonrechter rekening mee gehouden. Het gerechtshof heeft dat ook erkend, maar gaat vervolgens wel mee in het ontslag op staande voet omdat de werknemer zicht niet aan de verkeerswetgeving heeft gehouden.
De ondernemingsraad kan in het overleg met de bestuurder afspreken hoe de regelingen met de medewerkers worden gecommuniceerd. Daarnaast is het van belang om zorgvuldig te zijn in de formulering van de regeling. De formulering ‘een ontslag op staande voet kan… of een ontslag op staande voet zal mogelijk zijn’ maakt als het erop aankomt echt uit.
Daarnaast heeft elke OR een bevorderende taak voor de naleving van de gemaakte regels en afspraken op het gebied van de arbeidsvoorwaarden. Op grond daarvan kan dan ook de communicatie over personele regelingen of het personeelshandboek besproken worden.

  • Zelf de uitspraak van de kantonrechter lezen? Klik hier
  • Zelf de uitspraak van het gerechtshof lezen? Klik hier
  • Juridische ondersteuning nodig bij personele regelingen? Neem contact op
  • Als OR aan de slag met personeelsbeleid en personele regelingen? Neem contact op