Zwangerschapsdiscriminatie aangetoond
Elke ondernemingsraad heeft de wettelijke taak om te waken tegen discriminatie, in welke vorm dan ook. Dat geldt daarom ook voor zwangerschapsdiscriminatie. In de praktijk gaat niet elke werkgever op de juiste manier met zwangere werknemers om. Zo ook in dit geval. De ondernemingsraad heeft een belangrijke taak om discriminatie tegen te gaan, maar ook dat rekening gehouden wordt met arbeidsomstandigheden en arbeidstijden voor de zwangere collega’s.
Wat er aan vooraf ging
Een werkneemster bij een kinderthuiszorgorganisatie is bezig aan haar tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst als ze ziek uitviel met zwangerschapsgerelateerde klachten en vervolgens een miskraam. Tijdens haar derde contract raakte de werkneemster opnieuw zwanger, kreeg opnieuw zwangerschapsklachten en viel daardoor uit. Ze kreeg tijdens haar afwezigheid van haar werkgever te horen dat haar tijdelijke contract niet omgezet zou worden in een vast contract. De werkneemster heeft het vermoeden dat deze aanzegging te maken heeft met haar zwangerschap en stapt daarom naar de kantonrechter.
Geen vertrouwen?
De werkgever stelde bij de kantonrechter dat het niet-verlengen vooral te maken had met een gebrek aan vertrouwen in de werkneemster. Volgens de werkneemster biedt de werkgever werknemers die de benodigde opleiding hadden afgerond en goed functioneren, na meerdere tijdelijke contracten normaal gesproken een vast contract aan. Ze had de opleiding afgerond en functioneerde goed, bleek uit feedbackformulieren én uit het feit dat haar contract al tweemaal was verlengd. Omdat de werkneemster aan beide ‘gebruikelijke’ voorwaarden had voldaan en toch geen vast contract kreeg, vermoedde de rechter dat er sprake was van verboden onderscheid. Een werkgever mag geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan, opzeggen of verlengen van de arbeidsovereenkomst. Daaronder valt ook het onderscheid op grond van zwangerschap. Voert een werkneemster feiten aan die het verboden onderscheid doen vermoeden, dan is het aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen.
Werkgever moet met bewijs komen
De werkgever moet in een dergelijk geval aantonen dat er géén sprake was van verboden onderscheid. Die kon echter geen concrete aanleidingen benoemen voor het gebrek aan vertrouwen. Bovendien had hij maar één keer een gesprek gevoerd met de werkneemster over haar functie en stond in de schriftelijke aanzegging over het niet omzetten in een vaste arbeidsovereenkomst niets over een gebrek aan vertrouwen. De kantonrechter oordeelde dan ook dat het gebrek aan vertrouwen een gezocht argument was en dat de werkgever geen overtuigend bewijs had geleverd dat hij niet in strijd had gehandeld met het discriminatieverbod.
De werkgever moet ruim € 11.000 aan vergoedingen aan de werkneemster betalen. Hierbij ging het om een billijke vergoeding waarin de rechter het verschil tussen het loon en de ZW-uitkering voor twee jaar meenam en een schadevergoeding vanwege de ernstige normschending van de werkgever.
Taak voor de OR: waken voor discriminatie
Artikel 28 van de WOR draagt elke OR op om te waken voor discriminatie en verboden onderscheid. Bepalend daarvoor is de Wet gelijke behandeling en artikel 1 van de Grondwet: iedereen die zich in Nederland bevindt moet in gelijke gevallen gelijk moet worden behandeld. Je mag niet discrimineren wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, handicap, seksuele gerichtheid of op welke grond dan ook, en daar hoort ook zwangerschap bij.
Zorg voor de zwangere collega
Daarnaast is er zorg nodig voor de zwangere collega, want met die zwangerschap moet in voldoende mate rekening gehouden worden. Denk aan: werken met chemische en schadelijke stoffen, tillen, onregelmatige diensten tijdens de zwangerschap.
Tijdens de zwangerschap en tot 6 maanden na de bevalling heeft een werkneemster recht op aangepaste werktijden, zoals extra pauzes (maximaal 1/8e deel van de dagelijkse werktijd), regelmatige werktijden en rusttijden, een geschikte, afsluitbare ruimte om te rusten (met bed of rustbank), vrijstelling van overwerk en nachtdiensten (behalve als de werkgever de noodzaak kan aantonen). De zwangere is niet verplicht om meer te werken dan: maximaal 10 uur per dienst: in een periode van 4 weken maximaal gemiddeld 50 uur per week en in een periode van 16 weken maximaal gemiddeld 45 uur per week.
En bij hervatting van het werk na de bevalling moet er o.a. een afsluitbare, hygiënische kolfruimte met koelkast zijn.
Maar zorg dus ook voor het voorkomen van mogelijke discriminatie door de zwangerschap bij het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, loopbaankansen.
- Zelf de uitspraak van de kantonrechter lezen? Klik hier
- Meer informatie over kinderwens, zwangerschap, borstvoeding en kolven? Klik hier
- De brochure ‘Zwangerschap en werk’ downloaden? Klik hier
- Juridische ondersteuning nodig bij het tegengaan van discriminatie? Stuur een e-mail
- Als OR aan de slag met de aanpak van discriminatie? Stuur een e-mail