Conflict om oprichten OR leidt tot ontslag
Een werknemer heeft de mogelijkheid om het initiatief te nemen om tot de instelling van een ondernemingsraad te komen (zie artikel 21 van de WOR). Zo’n initiatiefnemer is op grond van dit artikel – met een verwijzing naar het Burgerlijk Wetboek (artikelen 669 e.v. van Boek 7 – beschermd tegen ontslag en benadeling. In dit geval kreeg de initiatiefnemer uiteindelijk toch ontslag. Hoe is dat gekomen?
Wat eraan vooraf ging
De werkneemster heeft eind 2023 een gesprek met de personeelsmanager en haar leidinggevende, ze ervaart dit gesprek als intimiderend. Begin 2024 vraagt ze de directie van de onderneming om een OR op te richten en geeft aan dat er binnen de onderneming een angstcultuur voor ontslag en intimidatie aanwezig. Het gesprek met de directie leidt tot een persoonlijk gesprek dat ze liever met een vertrouwenspersoon wil doen. Na een plenaire bijeenkomst met het personeel over de werksfeer wordt het personeelslid door de directie beschuldigd van intimiderend gedrag en op non-actief gesteld.
De werkneemster stuurt daarna e-mails waarin ze haar onveiligheid beklemtoont en de aanwezigheid van een vertrouwenspersoon eist.
De zaak escaleert als de directie blijft staan op een gesprek zonder externe aanwezigen om de ontstane problemen te bespreken en de werkneemster verantwoordelijk wordt gemaakt voor een negatieve invloed op de werksfeer en het niet naleven van instructies. De werkneemster gaat niet akkoord met een vaststellingsovereenkomst. De zaak escaleert nog verder als de vakbond door de werkneemster wordt ingeschakeld. De werkgever ontkent dat de reden voor de ontstane problemen liggen in het initiatief om tot de instelling van een ondernemingsraad te komen.
Er wordt nog wel een poging tot mediation ondernomen, maar als dat geen resultaat geeft stapt de werkgever naar de kantonrechter met een ontbindingsverzoek wegens verwijtbaar handelen van de werkneemster, een verstoorde arbeidsverhouding en eventueel een combinatie van die omstandigheden.
Uitspraak kantonrechter
Volgens de kantonrechter kan de werkgever geen ernstig verwijtbaar handelen aanrekenen, ook al is haar gedrag in gesprek en e-mails niet altijd prettig geweest. Het gebruik van een begrip als ‘angstcultuur’ kan haar niet worden verweten. Ook is niet bewezen dat ze zich niet aan opgelegde geheimhouding over haar op non-actiefstelling heeft gehouden. Duidelijk is wel dat er sprake is van een niet meer te herstellen arbeidsverhouding. Miscommunicatie en onbegrip voor elkaar standpunten zijn de bron van de verstoorde arbeidsverhouding. Het initiatief voor de OR heeft daar geen goed aan gedaan en nu de mediation niet is geslaagd wordt de verstoorde arbeidsverhouding als duurzaam beoordeeld.
De werkgever wordt het verwijt gemaakt dat de op non-actiefstelling te snel en zonder voldoende overleg is gedaan. Het voorstel voor een vaststellingsovereenkomst zonder een poging om de conflicten op te lossen heeft de zaak verder verergerd.
De kantonrechter besluit dat de werkneemster – naast de transitievergoeding – recht heeft op een z.g. billijke vergoeding van € 25.000. Ook de juridische kosten van de werknemer moeten door de werkgever worden betaald. De werkgever heeft het wettelijk recht om alsnog het ontbindingsverzoek in te trekken.
Commentaar
In de behandeling van deze zaak speelt het initiatief om een OR in te stellen een bijrol. De communicatie over angstcultuur en de beleefde intimidatie zijn zwaarwegender geweest in het oordeel van de kantonrechter. De rechter oordeelt dat de werkneemster een gerechtvaardigd verzoek aan de directie heeft gedaan, omdat er meer dan 50 personen werkzaam zijn in de onderneming.
- Zelf de uitspraak van de kantonrechter lezen? Klik hier
- Juridische ondersteuning nodig bij het instellen van medezeggenschap of mediation bij angstcultuurproblemen? Stuur een e-mail
- Als OR aan de slag met de angstcultuur en een sociaal veilige werkomgeving? Stuur een e-mail