Is het werken in ploegendienst een arbeidsvoorwaarde?
Medewerkers raken hun ploegentoeslag kwijt als ze – omdat ze boven de 60 zijn – worden overgeplaatst naar dagdiensten. Op die manier wordt hun inkomen met 21 procent gekort. Ze stappen naar de rechter om weer toegelaten te worden tot de ploegendiensten, want die zien ze inmiddels als een verworven recht.
Duurzame inzetbaarheid voor 60-plussers
De werkgever dient tegelijkertijd een instemmingsverzoek in bij de OR over het duurzame inzetbaarheidsbeleid. Op grond van de voorgestelde regeling gaan alle 60-plussers – ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid – alleen nog maar dagdiensten werken. De OR stemt in met dit voorstel. In de cao is een afbouwregeling ploegentoeslag opgenomen, waardoor medewerkers enige tijd krijgen om te wennen aan minder inkomen.
Naar de kantonrechter
Twee medewerkers willen via een kort geding weer toegelaten worden tot de ploegendiensten. Ze stellen dat het mogen werken in ploegendienst en de daarbij behorende ploegentoeslag door in het verloop van de tijd een arbeidsvoorwaarde is geworden. De werknemers hebben inderdaad vanaf hun indiensttreding (ongeveer 8 jaar) steeds in drieploegendienst gewerkt. Dit pleit – zo vinden zij – voor het aannemen van een verkregen recht. Het financiële belang bij de nu wegvallende bijbehorende toeslag is dan ook aanzienlijk.
In hun arbeidsovereenkomst is echter de mogelijkheid van roosterwijzingen expliciet opengehouden. Ook bij collega-productiemedewerkers is in de afgelopen jaren wel sprake geweest van wijzigingen in het rooster. De toepasselijke cao houdt eveneens de mogelijkheid open van overplaatsing uit de ploegendienst naar de dagdienst. Ook als langer dan 5 jaar onafgebroken in ploegendienst is gewerkt.
Hoger beroep bij het gerechtshof
Het hof oordeelt dat er geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde. In de arbeidsovereenkomst staat niet vermeld dat de werknemers in dienst zijn als productiemedewerker ploegendienst, maar als productiemedewerker. Daarnaast wordt de ploegentoeslag niet benoemd als een onderdeel van het brutosalaris, maar als een extra onderdeel waarop medewerkers recht hebben als ze in ploegendiensten werken. In de arbeidsovereenkomst staat dat het rooster door de werkgever mag worden aangepast. Daarnaast vindt het hof dat er sprake is van een zwaarwichtig belang voor de werkgever om het aantal productielijnen terug te brengen. De kostenreductie daarvan wordt vooral behaald door het terugbrengen van het aantal diensten waarvoor ploegentoeslag moet worden uitbetaald.
Leeftijdsdiscriminatie?
Het gerechtshof doet ook een uitspraak of er in dit geval mogelijk sprake is van verboden leeftijdsdiscriminatie, want het uitsluiten van werknemers boven de 60 is een vorm van direct onderscheid op grond leeftijd. Er moet sprake zijn van een wettelijke rechtvaardigingsgrond om zo’n besluit te nemen. In dit geval is het terugbrengen van een aantal ploegendiensten voor oudere werknemers een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel (een duurzaam inzetbaarheidsbeleid, afgestemd met de OR) zijn passend en noodzakelijk.
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (Wgbla)
De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid(Wgbla) speelt hier ook een rol. Het categorisch uitsluiten van 60-plussers voor drieploegendiensten is een vorm van direct onderscheid op grond van leeftijd in de zin van artikel 1 onder b van de Wgbla. En van uitsluiting kan alleen sprake zijn als met succes op een van de rechtvaardigheidsgronden kan worden gedaan. De maatregel moet daarmee objectief gerechtvaardigd zijn. Het gerechtshof oordeelt dat oordeelt dat in dit geval die rechtvaardigheidsgrond bestaat omdat er sprake is van ingebed levensfasebewust personeelsbeleid.
Commentaar
In dit geval heeft de OR ook een rol gespeelt bij het besluit om 60+-personeel voortaan nog in dagdiensten te laten werken. Dat legt een morele druk op de OR met de betrokken collega’s te gaan praten voordat met voorstellen wordt ingestemd. De OR gaat niet over primaire arbeidsvoorwaarden, zo is het uitgangspunt, maar in dit geval heeft het instemmen van de OR forse financiële gevolgen voor de betrokken werknemers. Optie zou ook geweest kunnen zijn dat deze 60-plussers voorrang krijgen bij vacatures in de drieploegendiensten.
- Zelf de uitspraak van de kantonrechter lezen? Klik hier
- Zelf de uitspraak van het gerechtshof lezen? Klik hier
- Juridische ondersteuning nodig bij aanpassingen in de arbeidstijden? Neem contact op
- Als OR aan de slag met duurzame inzetbaarheid van werknemers? Neem contact op