Home / Mensen / Verplicht vaststellingsovereenkomst tekenen?

In zo’n 70 procent van het vertrek uit de organisatie verloopt dat via een vaststellingsovereenkomst. De andere mogelijkheden voor ontslag verlopen via het UWV of via de kantonrechter. Als een werknemer en werkgever – na het nodige gedoe – afspraken maken over een vaststellingsovereenkomst (VSO) wil de werknemer die uiteindelijk niet tekenen. En zo komt het ontslag alsnog bij de kantonrechter terecht.

De aanleiding

De werknemer werkt in het onderwijs. De school krijgt kritiek van de Inspectie op de kwaliteit van het onderwijs. De werknemer heeft ook kritiek op de schoolleiding en heeft contact opgenomen met de inspectie om haar zorgen te uiten.
Op enig moment wordt de werknemer geschorst en wordt die schorsing omgezet in bijzonder verlof. Ze gaat in beroep tegen de schorsing bij de Commissie van beroep en die verklaard dat beroep gegrond. Daarna volgt een mislukte mediationpoging, maar het resultaat ervan is dat een vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld. De werknemer wil die echter niet tekenen, ondanks de mondelinge toezegging van haar gemachtigde. De werkgever stapt daarom naar de kantonrechter
Daar eist hij dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder de in de vaststellingsovereenkomst afgesproken vergoedingen. Daarnaast is de arbeidsverhouding verstoord en dat is een wettelijk erkende ontslaggrond (Ontslaggrond G).

Mondeling akkoord, maar er is óók bedenktijd

De gemachtigde is destijds akkoord gegaan met de inhoud van de vaststellingsovereenkomst, maar de werknemer heeft ook een wettelijke bedenktijd voor de keuze om daadwerkelijk te tekenen. Artikel 7:670 b, tweede lid van het Burgerlijk Wetboek geeft een werknemer – op grond van dwingend recht – twee weken bedenktijd om – na een mondeling akkoord – wel of niet te tekenen. De werknemer bedenkt zich binnen deze twee weken, zodat de werknemer op dat vlak niets te verwijten valt.
Ondertussen is duidelijk dat de arbeidsverhoudingen verstoord zijn, dus wil de werkgever een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ontslaggrond G.

De werknemer vraagt naast haar transitievergoeding óók om een billijke vergoeding. Ze lijdt inkomensschade en is er sprake van pensioenderving en zijn de kansen op ander werk gezien de leeftijd niet zo groot.
De kantonrechter hield in zijn uitspraak ook rekening met het rapport van de Onderwijsinspectie dat vooral kritiek had op het functioneren van het bestuur en niet op het functioneren van de werknemer. Daarom wordt naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding toegekend van € 40.254,50.

Zo’n billijke vergoeding kan worden toegekend als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever; de arbeidsovereenkomst in strijd met de opzegbepalingen is opgezegd of in plaats van een herstel van de arbeidsovereenkomst. De billijke vergoeding wordt naast de transitievergoeding uitgekeerd.

Ga voor een standaardvaststellingsovereenkomst

Feitelijk kan de VSO gezien worden als een omgekeerde arbeidsovereenkomst. In dit geval regelt die niet het begin, maar het einde van de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever.
De OR heeft een belangrijke taak om willekeur in de afspraken op het gebied van de arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Niet alleen door eenduidig aanstellingsbeleid, zodat mannen en vrouwen voor het zelfde werk op de zelfde manier beloond worden, maar dus ook als het werk erop zit en werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen door een VSO. Een standaardvaststellingsovereenkomst zorgt ervoor dat elke werknemer die op deze manier zijn werkgever verlaat objectief en eerlijk wordt bejegend, zodat niet de beste of agressiefste onderhandelaar er met de grootse vergoeding vandoor gaat.


  • Zelf de uitspraak lezen? Klik hier
  • Aan de slag met een standaard vaststellingsovereenkomst? Stuur een mail