Oei-foei-doei-beleid

In bijna alle personele regelingen wordt het personeel geïnstrueerd welk gedrag gewenst is en welk gedrag beslist niet. Vaak wordt er in de beoordelingsregelingen vastgelegd wat de gevolgen kunnen zijn van het niet naleven van de gedragsregels. Een onderneming moet zich verantwoorden bij de kantonrechter voor het door hen gevoerde ‘three-strikes-and-you’re-out-beleid’.

Wat eraan vooraf ging

Als een werkneemster al drinkend en feestend wordt gespot op social media, terwijl ze arbeidsongeschikt is, dan is de maat voor de werkgever vol. In korte tijd zijn daaraan voorafgaand al drie waarschuwingen gegeven. De werkgever geeft ontslag op staande voet en bevestigd dat schriftelijk. De werkneemster is het daar niet mee eens en stapt naar de kantonrechter om haar ontslag aan te vechten.

Oordeel kantonrechter

Volgens de werkneemster is alleen de eerste klacht (niet verschenen op het werk) terecht, maar de andere drie klachten niet. Er is daarom geen sprake van een dringende reden, en die moet er wel zijn om ontslag op staande voet te rechtvaardigen. De werkgever beroept zich op zijn ‘three-strikes-and-you’re-out-beleid’, dat in de organisatie ook wel de ‘oei-foei-doei-regel’ werd genoemd. De strekking: drie waarschuwingen leidt tot ontslag op staande voet.

In zijn oordeel houdt de kantonrechter niet alleen rekening met het aantal waarschuwingen, maar ook over de zwaarte ervan. Bovendien heeft de werkgever geen gelegenheid geboden aan de werknemer om uitleg te geven over het social media-filmpje. Daar was wel aanleiding toe geweest, omdat het een vrijetijdsactiviteit van de werkneemster betrof.
Het ontslag op staande voet wordt vernietigd.

Commentaar

Deze arbeidsrechtcasus kan een aanleiding zijn om het sanctiebeleid eens met de bestuurder te bespreken. Is het nog wel van deze tijd? Passen de gedragsregels nog wel in hoe er tegenwoordig met elkaar gewerkt wordt? In de casus werd rücksichtslos het aantal waarschuwingen bij elkaar opgeteld, zonder dat ze zijn ‘gewogen’ en zonder dat er gesprekken over zijn gevoerd. Dat leverde het oe-foei-doei-beleid op waarover de kantonrechter zijn oordeel heeft gegeven.
Aan personeel kan een sanctie worden opgelegd, maar daar hoort óók een gesprek bij en de kans om geholpen te worden om herhaling te voorkomen.


  • Zelf de uitspraak van de kantonrechter lezen? Klik hier
  • Juridische ondersteuning nodig bij personeels- en sanctiebeleid? Neem contact op
  • Als OR aan de slag met het personeels- en sanctiebeleid? Neem contact op