Arbeidsongeschikt or-lid mag ontslagen worden

Een werkgever stapt naar de kantonrechter om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werknemer tevens oud-OR-lid te vragen. Dat is de tweede poging, en in dit geval mag het wel.

Aanleiding

De werknemer is sinds 1992 in dienst bij de werkgever, en was daar tot juni 2022 lid van de ondernemingsraad. Sinds november 2020 is hij echter arbeidsongeschikt. De werknemer heeft blijvende beperkingen en kan het eigen werk niet meer doen. De werkgever doet een aanvraag voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst bij het UWV. Het UWV laat weten de aanvraag niet te honoreren, omdat de werknemer korter dan twee jaar geleden lid is geweest van de OR. OR-leden zijn tot twee jaar na hun OR-lidmaatschap beschermd tegen ontslag (en overige benadeling) omwille van hun OR-lidmaatschap. Daarop stapt de werkgever naar de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De werknemer is het hier niet mee eens, maar als er toch ontbonden wordt, dan wil hij naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding als compensatie van de schade die hij door zijn arbeidsongeschiktheid oploopt.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter stelt vast dat werkgever en werknemer van mening verschillen over de aannemelijkheid dat de werknemer binnen 26 weken zijn werk en/of in een aangepaste functie kan hervatten. De werknemer voert aan dat de WIA-beslissing ontbreekt en daarom ontslag nog niet aan de orde is.
De kantonrechter oordeelt dat voor het beoordelen van het ontbindingsverzoek de WIA-beschikking niet noodzakelijk is en daarmee geen argument is om het verzoek van de werkgever af te wijzen. Hij stelt vast dat niet aannemelijk is dat de werknemer binnen 26 weken weer aan het werk kan zijn en dat de aanpassingen om dat mogelijk te maken te veel omvattend zijn voor werkgever en collega’s van de werknemer.
De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe. De werknemer krijgt daarvoor de wettelijke transitievergoeding, maar geen billijke vergoeding. Die zou pas aan de orde zijn als de werkgever ernstig verwijtbaar of nalatig heeft gehandeld, en daar is geen sprake van.

Commentaar

OR-leden zijn beschermd tegen ontslag en overige benadeling. Dat betekent dat het OR-lidmaatschap geen reden voor ontslag kan zijn of voor maatregelen die het OR-lid benadelen, zoals het verminderen van de kansen op promotie. De ontslagbescherming stopt pas twee jaar nadat het OR-lid gestopt is met zijn OR-lidmaatschap. Dat was de reden van het UWV om met de ontslagaanvraag akkoord te gaan. Er zijn echter uitzonderingen: het UWV kan toestemming geven om de arbeidsovereenkomst van een OR-lid op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. Als er sprake is van verval van arbeidsplaatsen of gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging én de werknemer is ten minste 26 weken werkzaam geweest op de arbeidsplaats die vervalt, dan is het opzegverbod níet van toepassing.
De kantonrechter kon daar in dit geval wél toe besluiten, omdat de het verzoek geen verband heeft met het opzegverbod. De kantonrechter moet dan vaststellen dat het verzoek geen verband houdt met het OR-lidmaatschap, en daar is in dit geval geen sprake van. Een werkgever kan een verzoek bij de kantonrechter indienen als er sprake is van:

  • Een disfunctionerende werknemer;
  • een verstoorde arbeidsverhouding;
  • regelmatig ziekteverzuim in combinatie met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering;
  • verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer;
  • werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar;
  • andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.

Het is vervolgens aan de kantonrechter om te oordelen of er sprake is van een rechtsgeldige ontslaggrond.


  • Zelf de uitspraak van de kantonrechter lezen? Klik hier
  • Juridische ondersteuning nodig bij een arbeidsgeschil? Stuur een e-mail
  • Als OR aan de slag met het ontslagbeleid van de onderneming? Stuur een e-mail