Handreiking voor voorkeursbeleid

Het is onder strenge voorwaarden is toegestaan om bij het vervullen van een openstaande functie de voorkeur te geven aan iemand uit een minderheidsgroep. Het College voor de Rechten van de Mens heeft een handreiking ontwikkeld om te helpen ‘voorkeursbeleid’ te voeren. Elke ondernemingsraad heeft de wettelijke taak om de arbeidsdeelname van minderheden (WOR, artikel 28, 3e lid) te bevorderen. De handreiking is hierbij behulpzaam.

Positieve discriminatie

Het is en blijft lastig om de arbeidsdeelname van minderheden te bevorderen zonder andere groepen van werknemers te discrimineren. Toch zijn er mogelijkheden, zodat de structurele ondervertegenwoordiging van mensen uit een etnische of culturele minderheid of andere groepen van werknemers wordt verkleind. Door positieve discriminatie worden hun kansen op werk vergroot.

Ook voor voorkeursbeleid voor andere groepen werknemers

De handreiking van het College heeft als doel om sneller personeel uit etnische of culturele minderheidsgroepen aan te trekken en door te laten stromen. Voorkeursbeleid kan ook gericht zijn op andere groepen, zoals vrouwen, mensen met een beperking of chronische ziekte en onder aanvullende voorwaarden bepaalde leeftijdsgroepen.

Alleen voorkeur bij gelijke geschiktheid

Het wettelijk uitgangspunt bij werving, selectie en arbeid is: gelijke behandeling, ongeacht nationaliteit, ras, geslacht, etc. Maar in de praktijk lukt het soms – ondanks gelijke behandeling – niet om een achterstandspositie van een bepaalde bevolkingsgroep weg te werken. Daarom staat de wet in die gevallen toe om bij gelijke geschiktheid van kandidaten of werknemers voorkeur te geven aan personen die tot een minderheidsgroep behoren. Dat kan en mag alleen als kandidaten in gelijke mate geschikt zijn voor de functie. In die gevallen mag voorkeur worden gegeven aan de groep voorkeurskandidaten (minderheden, vrouwen, mensen met een beperking e.d.).

Voorwaarden voor voorkeursbeleid

Er worden nogal wat voorwaarden gesteld om voorkeursbeleid te mogen toepassen.

  1. Er moet sprake zijn van een aantoonbare achterstand: het gaat bij het aantonen van de aantoonbare achterstand om de verhouding tussen de aanwezigheid van de voorkeursgroep in de organisatie en het aanbod op de arbeidsmarkt van de groep die in aanmerking zou komen.
  2. Het kenbaarheidsvereiste: als werkgever moet je in de vacature duidelijk maken dat er voorkeursbeleid wordt gevoerd, zodat kandidaten die (niet) behoren tot de voorkeursgroep weten dat er bij gelijke geschiktheid de voorkeur wordt gegeven aan een kandidaat uit de voorkeursgroep.
  3. Het zorgvuldigheidsvereiste: de werkgever moet objectief beoordelen in welke mate iedere kandidaat aan de functie-eisen voldoet. Er mag alleen de voorkeur worden geven aan de kandidaat uit de minderheidsgroep als er sprake is van ‘gelijke geschiktheid’ van twee (of meer) kandidaten. Een absolute en onvoorwaardelijke uitsluiting van de niet-voorkeursgroep is niet toegestaan.
  4. Het evenredigheidsvereiste: het onderscheid dat wordt gemaakt met de voorkeursmaatregelen moet in redelijke verhouding staan tot het doel. Dat betekent dat de achterstand zo groot moet zijn dat het inzetten van voorkeursbeleid gerechtvaardigd is. Om te bepalen of dat zo is, moet gekeken worden of er andere maatregelen zijn waarmee het doel kan worden bereikt die geen of minder onderscheid maken. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het opnemen van een tekst in de vacature waarin personen uit de minderheidsgroep specifiek worden aanmoedigt om te solliciteren.

  • Zelf de factsheet ‘Voorkeursbeleid voor mensen uit een etnische of culturele minderheidsgroep’ downloaden? Klik hier
  • Zelf de factsheet ‘Voorkeursbeleid voor vrouwen bij arbeid’ downloaden? Klik hier
  • Juridische ondersteuning nodig bij het invoeren van voorkeursbeleid? Neem contact op
  • Als OR aan de slag met het voorkeursbeleid? Neem contact op