Europese richtlijn voor loontransparantie in aantocht

6 december 2023

De Europese Unie heeft afgelopen jaar de EU-richtlijn Loontransparantie aangenomen. Elke lidstaat heeft vervolgens drie jaar de tijd om die richtlijn in Nederlandse wetgeving in te passen. Werkgevers met 100 of meer medewerkers in de nabije toekomst een rapportageverplichting over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Wat kan de OR doen om alvast voorbereid te zijn?

Doel van de Richtlijn

Het versterken van het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, dát is het doel van de Richtlijn. Dat beginsel bestaat al lang, maar wordt nog niet altijd correct toegepast. Daartoe bevat de Richtlijn op drie onderdelen nadere omschrijvingen:

het verduidelijken van bestaande rechtsbegrippen (definities), zoals ‘beloning’ en ‘gelijkwaardige arbeid’;
maatregelen om de beloningstransparantie te verbeteren;
maatregelen om handhavingsmogelijkheden te versterken.

Toepassing

De Richtlijn is van toepassing op alle werkgevers in de publieke en particuliere sector. Het is dan ook van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding naar Nederlands recht, waarbij rekening gehouden wordt met de jurisprudentie daarover van het Hof van Justitie (HvJ). Er zijn ook bepalingen van toepassing op sollicitanten.

Waar gaat het over?

De Richtlijn omschrijft de nodige begrippen die voor de toepassing van de Richtlijn van belang zijn.

Beloning: het gewone basis- of minimumloon/salaris en alle overige voordelen in geld of natura die een werknemer, direct of indirect, van de werkgever ontvangt vanwege de dienstbetrekking. Dit is een ruime definitie en omvat alle voordelen uit dienstbetrekking.
Genderloonkloof: dat is het verschil in gemiddelde beloningsniveaus tussen vrouwen en mannen van een werkgever, uitgedrukt als percentage van het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke werknemers.
Gelijkwaardige arbeid: dat is de arbeid waarvan is vastgesteld dat die gelijkwaardig is, overeenkomstig de in artikel 4 lid 4 van de Richtlijn bedoelde niet-discriminerende en objectieve genderneutrale criteria.
Categorie van werknemers: dat zijn de werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, op niet-willekeurige wijze gegroepeerd door werkgevers en waar van toepassing in samenwerking met werknemersvertegenwoordigers, op basis van de in artikel 4 lid 4 van de Richtlijn bedoelde niet-discriminerende en objectieve genderneutrale criteria.
Werknemersvertegenwoordigers: vertegenwoordigers van werknemers overeenkomstig het nationale recht/praktijk. Dat zijn natuurlijk de vakbonden, maar óók de ondernemingsraad.
Discriminatie: daaronder valt bijvoorbeeld (seksuele) intimidatie, minder gunstige behandeling en iedere opdracht tot discriminatie, maar ook discriminatie met betrekking tot zwangerschap(sverlof), vaderschapsverlof, ouderschapsverlof of zorgverlof en zelfs intersectionele discriminatie (discriminatie op grond van een combinatie van geslacht en andere discriminatiegrond(en)). Over dat laatste hoeven geen gegevens te worden verzameld.

Beloningstransparantie

De Richtlijn wil dat werknemers beschikken over de juiste informatie om te kunnen beoordelen of sprake is van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid en het bewuster maken van werkgevers. Dat levert de gewenste beloningstransparantie op.

Functiewaardering

Cruciaal voor de beoordeling van gelijke beloning is de functiewaardering. Om te kunnen beoordelen of er daadwerkelijk sprake is van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, moet eerst worden bepaald wanneer sprake is van gelijke of gelijkwaardige arbeid. De Richtlijn eist Nederland als lidstaat de nodige maatregelen moet nemen om instrumenten of methoden beschikbaar te stellen die kunnen helpen om de waarde van arbeid te beoordelen. Aan de hand van die instrumenten of methodes kunnen werkgevers of sociale partners genderneutrale systemen van functiewaardering en – indeling invoeren. Daarmee kan worden gekeken of werknemers zich in een vergelijkbare situatie bevinden.
De instrumenten en methodes moeten objectieve en genderneutrale criteria zijn, waaronder in elk geval vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Ook alle overige relevante criteria (kennis/vaardigheden/soft skills) voor een bepaalde functie mogen worden meegewogen. Er zijn al heel wat methodes in gebruik, zoals Orba, FWG 3.0, Hay of Model Baarda.

Sollicitanten

Eerlijk belonen begint bij de sollicitanten die een baan aangeboden krijgen. Bij de inschaling zal rekening gehouden moeten worden met de inschaling van collega’s m/v die het zelfde werk doen. Sollicitanten krijgen het recht om van hun toekomstige werkgevers informatie te ontvangen over de aanvangsbeloning of bandbreedte daarvan en – als daar sprake van is – de bepalingen uit de cao met betrekking tot de functie. Deze informatie moet voorafgaand aan het sollicitatiegesprek worden gegeven, bijvoorbeeld in de vacature. Er mag nog wel over het salaris, ook buiten de opgegeven schaal, worden onderhandeld, maar niet tot het niveau waarop ongelijke beloning ontstaat.
Werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen naar hun huidige of eerdere beloning. Ook moeten vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en de wervingsprocedure niet-discriminerend. Dit is een hele brede omschrijving. Er ligt een wetsvoorstel ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ bij de Eerste Kamer nadat de Tweede Kamer ermee akkoord is gegaan.

Beleid beloning en beloningsontwikkeling

Werknemers moeten gemakkelijk toegang krijgen tot de criteria die worden gebruikt bij het bepalen van hun beloning, beloningsniveaus en beloningsontwikkeling. Dat gaat bijvoorbeeld over de manier waarop een werknemer naar een hoger beloningsniveau, bijvoorbeeld op basis van individuele prestaties, ontwikkeling vaardigheden en anciënniteit kan overgaan. Ook deze criteria moeten objectief en genderneutraal geformuleerd zijn. Lidstaten kunnen ervoor kiezen om werkgevers met minder dan 50 werknemers vrij te stellen van de verplichting inzake beloningsontwikkeling. Het is nog niet duidelijk of Nederland van die vrijstelling gebruik zal maken.

Informatierecht

Werknemers krijgen recht op schriftelijke informatie over hun individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveau van werknemers die gelijke of gelijkwaardige werk doen. Werkgevers moeten op grond van de Richtlijn hun werknemers jaarlijks over dit recht informeren. Dat geldt ook voor de stappen die de werknemer moet nemen om het recht uit te oefenen. Na een verzoek van de werknemer moet die in elk geval binnen twee maanden na het verzoek de informatie ontvangen. .
Werknemers mogen hun beloning vrij bekendmaken; daarover kan geen geheimhouding worden bedongen.

Rapportageverplichting

De Richtlijn zorgt ook voor een wettelijke rapportageverplichting over de genderloonkloof:

Werkgevers met 100 of meer werknemers worden verplicht diverse gegevens over de genderloonkloof en gelijke beloning per categorieën van werknemers bekend te maken.
Werkgevers met 100 tot en met 149 werknemers moeten deze gegevens uiterlijk acht jaar na inwerkingtreding van de Richtlijn voor het eerst rapporteren en daarna om de drie jaar.
Werkgevers met 150 tot en met 249 werknemers moeten deze gegevens uiterlijk vier jaar na inwerkingtreding van de Richtlijn voor het eerst rapporteren en daarna om de drie jaar.
Werkgevers met 250 of meer werknemers moeten deze gegevens uiterlijk vier jaar na inwerkingtreding van de Richtlijn voor het eerst rapporteren en daarna elk jaar.
Werkgevers met minder dan 100 werknemers mogen de gegevens vrijwillig verstrekken. Wel kunnen lidstaten deze werkgevers voorschrijven informatie over de beloning te verstrekken op grond van nationaal recht. Op dit moment zijn er nog geen aanwijzingen dat Nederland hiervan gebruik gaat maken.

Werkgevers moeten de volgende informatie over hun organisatie verstrekken:

de genderloonkloof
de genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten
de mediane genderloonkloof
de mediane genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten
het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers die aanvullende of variabele componenten ontvangen
het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielbeloningsschaal
de genderloonkloof tussen werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar gewone basislonen en – salarissen en aanvullende of variabele componenten.

Wat kan de OR nu al doen?

Het gaat weliswaar nog even duren voordat de Richtlijn van kracht wordt. Hij moet eerst in het Publicatieblad van de Europese Unie worden gepubliceerd. Daarna gaat de termijn van drie jaar lopen waarbinnen Nederland zijn eigen ‘vertaling’ van de richtlijn klaar moet hebben.
Maar… de doelstelling van de Richtlijn sluit volledig aan op wat de WOR van elke ondernemingsraad vraagt: toezicht houden op de bestaande afspraken en (wettelijke) regels op het gebied van de arbeidsvoorwaarden (WOR, artikel 28, 1^e lid) en er daarbij voor te zorgen dat er geen discriminatie – op welke grond dan ook – plaatsvindt (artikel 28, 3^e lid). De OR kan deze thema’s nu al agenderen voor overleg met de bestuurder. Daarnaast is er de verplichting voor de 100+ ondernemingen dat er jaarlijks informatie over de beloningsverhoudingen wordt verstrekt (en vraag ook eens door naar de garanties dat er gelijk wordt beloond voor gelijk werk) en dat er ten minste één keer overleg over de beloningsverhoudingen plaats vindt. De Richtlijn zet het op termijn allemaal wat krachtiger (en genderneutraal) neer, maar de doelstellingen zijn er nu ook al.

Een eerder artikel van de Nieuwsbrief Medezeggenschap over de Richtlijn lezen? Klik hier
Als OR aan de slag met gelijke beloning voor gelijk werk? Neem contact op
Juridische ondersteuning nodig bij gelijke beloning? Neem contact op