Ontslagbescherming in de praktijk: OR-lid mag niet worden ontslagen
Er ontstaat gedoe als een medewerker als reservekandidaat wil toetreden tot de OR en kondigt een juridische procedure aan als dat niet snel genoeg geregeld wordt. Daarnaast is hij kritisch over het functioneren van de OR tot dat moment. De werkgever heeft het bericht daarover als aanleiding gezien om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen.
Wat eraan vooraf ging
De werknemer werkt sinds maart 2013 bij de onderneming. Op 1 augustus 2022 doet de OR een oproep aan de medewerkers om zich verkiesbaar te stellen voor drie vacatures bij de OR. De werknemer stuurt op 17 augustus 2022 een e-mail aan de OR. Hij schrijft daarin dat hij reservekandidaat is, en daarom automatisch mag toetreden tot de OR als er vacatures zijn, en er dus geen tussentijdse verkiezingen voor zijn zetel nodig zijn. Vervolgens ontstaat discussie tussen werknemer en (de vicevoorzitter van) de OR of werknemer in dit geval direct geplaatst moet worden. De werknemer laat via e-mail weten dat hij een juridische procedure gaat starten om toelating tot de OR te krijgen. De voorzitter van de OR reageert hierop dat de OR geen juridische procedure wil en dat werknemer welkom is. Als reactie hierop stuurt werknemer een bericht waaruit blijkt dat hij kritisch is over het optreden en het functioneren van de OR en hij maakt dit ook duidelijk aan de OR-leden.
De werkgever wil de arbeidsovereenkomst op basis van de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) of i-grond (combinatie van meerdere factoren) beëindigen. De kantonrechter moet in zijn oordeel vaststellen of het ontslag niets met het OR-lidmaatschap van de werknemer te maken heeft. Elk OR-lid is immers – op grond van het Burgerlijk Wetboek (Boek 7, Titel 10, Afdeling 9) – beschermt tegen ontslag omwille van het OR-lidmaatschap.
Oordeel kantonrechter
De directe aanleiding voor de werkgever om toestemming voor het ontslag aan de kantonrechter te vragen was de communicatie tussen werknemer en de OR-leden over toetreding van werknemer tot de OR. Gelet op deze aanleiding, naast een bezwaar van een directielid van de onderneming tegen het toetreden van werknemer tot de OR, is het ontbindingsverzoek van de werkgever niet los te zien van zijn rechtmatig tot stand gekomen lidmaatschap van de OR. De werkgever voert nog aan dat er al eerder sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en daarom de arbeidsovereenkomst niet kan voortduren.
De kantonrechter maakt uit de stukken op dat verschillende discussies hebben gespeeld en nog spelen tussen werkgever en werknemer, maar de communicatie over de toetreding tot de OR was de directe aanleiding voor het gesprek over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Omdat de kantonrechter niet kan vaststellen dat het ontbindingsverzoek losstaat van het lidmaatschap van werknemer van de OR, geldt het opzegverbod uit het Burgerlijk Wetboek. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst daarom niet ontbinden en wijst het verzoek van de werkgever af.
Commentaar
Voor ontslag gelden een aantal verboden, zoals die vanwege het OR-lidmaatschap en voor een zieke werknemer tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid. Bij geschillen toetst de kantonrechter of er sprake is van opzegverboden om deze redenen. In dit geval is de medewerker – met enig gedoe – OR-lid geworden, maar het gedoe bleek voor de werkgever de druppel die de emmer met geschillen deed overlopen. Al met al kan deze casus vervolgens zorgen voor een daadwerkelijke duurzame ontwrichting van de arbeidsrelatie en dat is een grondslag voor ontslag via de kantonrechter. Als de werknemer daarin niets te verwijten valt, wordt door de kantonrechter – naast de transitievergoeding – een billijke vergoeding toegekend. De hoogte daarvan varieert.
- Zelf de uitspraak lezen? Klik hier
- Als OR aan de slag met OR-verkiezingen en kandidaatstelling? Stuur een e-mail