Europese richtlijn ‘loontransparantie’ tegen loonkloof tussen mannen en vrouwen

1 maart 2023

Het Europees Parlement en de EU-lidstaten hebben een akkoord bereikt over de richtlijn ‘loontransparantie’. De richtlijn heeft als doel dat er geen (grote) verschillen meer zijn tussen het loon van mannen en vrouwen met dezelfde functie. Dat doel vormt voor elke OR al een wettelijke taak om te bevorderen dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond. De richtlijn moet in Nederland in 2026 van toepassing zijn

Loontransparantie

De loontransparantie geeft werknemers het recht hebben om informatie op te vragen over het gemiddelde salarisniveau van collega’s met een vergelijkbare functie.
Ook moeten werkgevers werken aan objectieve genderneutrale criteria waarop het salaris van een functiegroep is gebaseerd. Sollicitanten krijgen door de richtlijn in de laatste ronde van hun sollicitatieprocedure informatie over het salarisniveau waarop ze solliciteren en wordt het werkgevers tijdens sollicitatiegesprekken verboden om naar het laatstverdiende loon te vragen. Het is overigens voor het eerst dat non-binaire personen in Europese wetgeving expliciet worden vermeld.
Werkgevers moeten de criteria die worden gebruikt om het loon, loonniveaus en loonontwikkeling vast te stellen eenvoudig toegankelijk maken voor werknemers.
De verwachting is dat in het eerste kwartaal van 2023 het richtlijnvoorstel in het Europees Parlement wordt behandeld. Daarna moet het nog langs de Europese Raad.

Transparantie is noodzaak

Er is bewezen noodzaak om aan gelijke beloning te doen. Gemiddeld verdient een vrouw in Europa 13% minder per uur dan een man die dezelfde functie uitvoeren. In Nederland ligt het gemiddelde zelfs op 14,2%. En voor alle duidelijkheid: dat onderscheid is bij door de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen verboden.
Volgens de ETUC (Europese vakvereniging) helpt de richtlijn om deze veranderingen door te voeren:

Een verbod op clausules over loongeheimen en het recht voor (vrouwelijke) werknemers en hun vakbonden om transparante informatie over lonen te vragen;
Genderneutrale functiewaarderingsregelingen;
Het recht van vakbonden om collectief te onderhandelen om loondiscriminatie en de onderwaardering van het werk van vrouwen aan te pakken;
Loontransparantie draagt bij aan een sociaal veilige werkomgeving, omdat geen onderscheid wordt gemaakt in vergelijkbare functie in wie of wat je bent.

Invoering richtlijn loontransparantie heeft gevolgen voor werkgevers

Als de richtlijn loontransparantie in 2026 van kracht wordt, dan heeft gevolgen voor werkgevers. Het zorgt voor administratieve aanpassingen en dat houdt in de meeste gevallen een lastenverzwaring in:

Werknemers krijgen het recht op informatie over hun individuele loonniveau en het gemiddeld loonniveau van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten;
Werkgevers met meer dan 100 werknemers moeten gegevens met betrekking tot beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen gaan rapporteren. Dit betreft zowel algemene gegevens over alle mannen en vrouwen in de onderneming als gegevens over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen bij gelijke of gelijkwaardige arbeid;
Beloningsverschillen die niet objectief gerechtvaardigd zijn, moeten worden weggenomen;
Bij een beloningsverschil tussen mannen en vrouwen bij gelijke of gelijkwaardige arbeid van meer dan vijf procent, welk verschil niet kan worden gerechtvaardigd en niet binnen zes maanden is weggenomen, moet een werkgever samen met de medezeggenschap een beloningsonderzoek uitvoeren. Als dat niet gebeurt, kan de overheid boetes uitdelen;
Werknemers krijgen het recht op volledige compensatie in het geval van ongerechtvaardigde beloningsverschillen, zo nodig met terugwerkende kracht;
De bewijslast verschuift, waardoor werkgevers die zich niet aan bepaalde verplichtingen uit de richtlijn houden, moeten gaan bewijzen dat geen sprake is van ongelijke beloning;
De lidstaten moeten sancties of boetes invoeren bij overtreding van de richtlijn;
Organisaties met minder dan 100 werknemers mogen vrijwillig rapporteren over de loonverschillen tussen werknemers met soortgelijke functies;
Organisaties met meer dan 250 werknemers moeten ieder jaar verplicht rapporteren aan de overheid over de loonverschillen tussen werknemers met soortgelijke functies;
Organisaties met werknemers tussen de 150 en 250 werknemers moeten om de drie jaar rapporteren aan de overheid over de loonverschillen tussen werknemers met soortgelijke functies;
De rapportage die organisaties indienen bij de overheid, wordt openbaar gepubliceerd. Bij een loonkloof van 5% of hoger moeten organisaties verplicht ingrijpen.

Vanzelfsprekend heeft de OR ook recht op deze verplichte rapportage.

Niet wachten, maar doen

Vooruitlopend op de nieuwe wetgeving kan de ondernemingsraad alvast met de bestuurder aan tafel over het beloningsbeleid. De ondernemingsraad heeft de opdracht om een gelijke behandeling van werknemers in de organisatie te bevorderen. Afwachten tot het 2026 is dan ook niet gewenst. Belangrijk aspect in het overleg is het gelijk trekken van de beloning als vast gesteld is dat daarin verboden onderscheid bestaat. Volgens de richtlijn moet dat met terugwerkende kracht gebeuren.

Meer informatie over de richtlijn loontransparantie? Klik hier
Zelf de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen lezen? Klik hier
Als OR aan de slag met de gelijke beloning van mannen en vrouwen? Stuur een e-mail