Neutraliteitsbeleid werkgever voor alle kledingvormen
Als een vrouw een sollicitatie doet naar een onbetaalde stage van zes weken kan ze die alleen maar doen als ze haar hoofddoek niet zal dragen. In het arbeidsreglement van de organisatie is vastgelegd dat werknemers het strikte neutraliteitsbeleid moeten naleven. Dat betekent dat in kleding, sieraden e.d. geen uiting wordt gegeven aan geloof, levensbeschouwing of politieke overtuiging. Het Hof van Justitie EU komt eraan te pas om over de rechtmatigheid van dat neutraliteitsbeleid een oordeel te geven.
De aanleiding
De vrouw probeert in tweede instantie een stageplek te krijgen met het aanbod om een alternatief hoofddeksel te dragen, maar de stage wordt haar opnieuw niet aangeboden omdat geen enkel hoofddeksel is toegestaan. Uiteindelijk krijgt het Europese Hof van Justitie daarover vragen te beantwoorden.
Werkgever maakt geen direct onderscheid
Volgens het Hof van Justitie EU maakt de werkgever geen direct onderscheid op grond van geweten of godsdienst door verbod van kleding die uiting geeft aan persoonlijke religieuze of levensbeschouwelijke overtuigingen. Artikel 2 lid 2 onder a Richtlijn 2000/78/EG wordt door het Hof zodanig uitgelegd dat een interne regel met een verbod om op het werk zichtbare tekenen van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging te dragen, geen directe discriminatie ‘op grond van godsdienst of overtuiging’ oplevert, als dat verbod voor alle werknemers geldt en alle werknemers op dit gebied gelijk worden behandeld.
Het Hof heeft vastgesteld dat de onderneming t.a.v. deze mevrouw zich niet anders heeft opgesteld dan t.o.v. andere sollicitanten en medewerkers. Het Hof houdt aan dat er in zo’n geval wel sprake kan zijn van benadeling van personen die een bepaalde overtuiging of godsdienst aanhangen als z’n neutraliteitsregel van toepassing is. Het is aan de rechter om te toetsen of dat neutraliteitsbeginsel correct wordt toegepast door de ondernemer.
Legitiem doel: neutraliteitsbeleid
Voor de ondernemer is er in artikel 16 van het Handvest de erkende vrijheid van ondernemerschap. Daarmee is het legitiem om ten aanzien van klanten blijk te geven van neutraliteit. Bij gelijke behandeling is er geen sprake van directe of indirecte discriminatie. Bij de werkgever ligt wel de bewijslast om aan te tonen dat er sprake is van een objectieve rechtvaardiging. Voorkomen moet worden dat het neutraliteitsbeginsel wordt misbruikt ten nadele van werknemers die vanwege hun religie kledingvoorschriften willen volgen.
Volgens het Hof is een regel in het arbeidsreglement van een onderneming dat werknemers verbiedt om door middel van woorden, kleding of anderszins om het even welke religieuze of levensbeschouwelijke overtuiging te uiten, geen directe discriminatie ‘op grond van godsdienst of overtuiging’. Voorwaarde is dat de regel op algemene en niet-gedifferentieerde wijze wordt toegepast.
Rol ondernemingsraad
Het invoeren van het neutraliteitsbeginsel in het arbeidsreglement zal voor instemming aan de ondernemingsraad voorgelegd moeten worden. Het is immers een onderdeel van een regeling voor de aanstelling van personeel (artikel 27, 1e lid, onderdeel e). In het kader van zijn zorgtaak uit artikel 28 heeft elke OR ook de taak om toe te zien dat de gemaakte afspraken op het gebied van het aanstellingsbeleid correct worden nageleefd en er geen discriminatie op grond van welke vorm dan ook plaats vindt. Als daar al sprake van is, dan kan de OR dat agenderen voor overleg met de bestuurder. De betreffende medewerker staat de route open voor een klacht via de ondersteuning van de vertrouwenspersoon en de klachtbehandeling door de klachtencommissie.
- Zelf de uitspraak van het Europees Hof van Justitie lezen? Klik hier
- Als OR aan de slag met het antidiscriminatiebeleid? Stuur een e-mail