Werkgevers vinden werving met algoritmes geen probleem
Het College voor de Rechten van de Mens komt in een rapport tot de conclusie dat vrijwel alle werkgevers algoritmes gebruiken bij de werving en selectie van hun nieuwe personeel. Een deel van de organisaties is onbekend met het feit dat sommige algoritmes kunnen leiden tot verboden discriminatie en uitsluiting van doelgroepen. Het rapport levert een belangrijk aandachtspunt voor de OR op.
Vacatureplatforms veel gebruikt
Middels een vragenlijst aan bijna 900 Nederlandse werkgevers is onderzocht in hoeverre werkgevers algoritmes inzetten in de werving en selectie en hoe zij zelf de risico’s op uitsluiting en discriminatie hierbij inschatten. Zo’n 96 procent van alle werkgevers gebruikt algoritmes indirect door vacatures te verspreiden via vacatureplatforms als LinkedIn. Zo’n 70 procent zoekt zelf naar kandidaten via dergelijke platforms, en 12 procent geeft aan algoritmes direct in te zetten bij de selectie van kandidaten. Daarvoor wordt recruitmentsoftware gebruikt. Eenzelfde percentage gebruikt algoritmes bij de beoordeling van de sollicitanten. Vooral grotere organisaties zetten deze algoritmes direct in.
Zelflerende algoritmes
Algoritmes kunnen leren doordat het gebruikt wordt. Zo kan een algoritme zelfstandig besluiten om vacatures niet meer aan vrouwen aan te bieden (ongeacht hun geschiktheid voor de functie) als eerder telkens mannen op zo’n functie hebben gereageerd. Daarmee wordt onbedoeld een doelgroep uitgesloten. De werkgever is zelf verantwoordelijk en overtreedt bij discriminatie (verboden onderscheid) de wet. Werkgevers hebben een groot vertrouwen in de gebruikte recruitmenttechnologie, die vaak beheerd wordt door externe leveranciers. Ze controleren nauwelijks of er de mogelijkheid bestaat om onbedoeld uit te sluiten of te discrimineren. Zon’30 procent van de werkgevers schat in dat ze geen risico op uitsluiting door software lopen, en 46 procent schat in dat die risico’s beperkt zijn.
Informeren van sollicitanten
Niet alleen de software moet op orde zijn, maar ook sollicitanten moeten geïnformeerd worden. Het gelijkebehandelingsrecht vereist dat werving en selectiebeleid inzichtelijk, controleerbaar en transparant is. Als de selectie en beoordeling (deels) automatisch gebeurt door bijvoorbeeld digitale persoonlijkheids- en competentietesten, dan moet de werkgever aan de sollicitant kunnen uitleggen hoe dit op een eerlijke manier gebeurt. Dit geldt ook als de software is ingekocht bij derden.
Taak voor de OR
De ondernemingsraad heeft de taak om discriminatie – in welke vorm dan ook – tegen te gaan. Daar hoort ook de mogelijke uitsluiting door software van sollicitanten bij. Zet de werving eens op de overlegagenda en laat je als OR informeren over de software en procedures die bij werving en selectie worden gebruikt. Vraag ook aan de bestuurder op welke manier is getoetst of de gebruikte software niet kan uitsluiten discriminatie. Het College voor de Rechten van de Mens heeft een checklist ‘Checklist bij inzet van algoritmes voor werving en selectie’ gemaakt om zorgvuldig te werk te kunnen gaan. De checklist is gericht op de HR-medewerkers, maar vormt voor ook voor de OR een handleiding om het gesprek met de bestuurder hierover te voeren.
- Zelf het rapport van het College voor de Rechten van de Mens lezen? Klik hier
- Zelf de Checklist bij inzet van algoritmes voor werving en selectie downloaden? Klik hier
- Als OR aan de slag met de eerlijke werving en selectie van personeel? Stuur een e-mail