Wet implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht

7 september 2022

Sinds augustus 2022 is de Wet implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht. Werkgevers moeten de veranderingen door deze wet toepassen in hun arbeidsovereenkomsten (nieuw en bestaand) met de medewerkers. Ook de OR moet aan het werk ermee.

Nederland heeft de wet ingevoerd om te voldoen aan de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De richtlijn en de wet hebben beiden als doel om arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparantere en meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden, en daarmee te zorgen te voor meer aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.

Uitwerking richtlijn in de Nederlandse wet

De Europese richtlijn dwingt de Nederlandse wetgever om een aantal zaken in de bestaande Nederlandse wet te wijzigen.

Zo moet de werkgever voortaan:

Duidelijk zijn naar zijn personeel over de verplichte opleidingen die kosteloos door het personeel gevolgd moeten worden;
Een verbod op het belemmeren van de nevenarbeid invoeren;
De mogelijkheid voor elke werknemer om een verzoek te doen tot meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Daarnaast moeten medewerkers beter schriftelijk of elektronisch geïnformeerd worden over hun arbeidsovereenkomsten, zowel voor de nieuwe werknemers als de werknemers die al in dienst zijn.

Uitbreiding van de informatieverplichting van de werkgever

Nu al moet de werkgever aan elke werknemer de volgende informatie verstrekken:

Naam en woonplaats van partijen;
De plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;
De functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
Het tijdstip van indiensttreding;
Indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst;
De aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;
De duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;
Het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;
De gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;
Of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
Indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse socialeverzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;
De toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of eigen arbeidsvoorwaardenregeling;
Of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst, of een payrollovereenkomst is;
Of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
Of sprake is van een oproepovereenkomst.

Door de invoering van de nieuwe wet moet ook de volgende informatie worden gegeven:

Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht: de vermelding dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
De aanspraak op ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, of de wijze van berekening van die aanspraken;
De procedurevereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Als de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, dan de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;
Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling;
Met betrekking tot tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht:
- Als de arbeidsduur geheel of grotendeels voorspelbaar is:
  - De duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd;
  - Het loon dat daarvoor verschuldigd is;
  - Voor zover van toepassing alle regelingen die betrekking hebben op het wisselen van diensten.
- Als de arbeidsduur geheel of grotendeels onvoorspelbaar is:
  - De vermelding dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
  - De dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten.
Als sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;
Als sprake is van een proeftijd: de duur en voorwaarden van de proeftijd;
Indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing.

Voor arbeidsovereenkomsten vanaf 1-8-2022 moeten de gegevens binnen één week na de eerste werkdag aan de werknemer worden verstrekt, de overige gegevens binnen een maand na die eerste werkdag. Wijzigingen van de genoemde arbeidsvoorwaarden moeten uiterlijk op de dag dat ze ingaan worden verstrekt.

Kosteloze opleiding

Na 1-8-2-2022 wordt de mogelijkheid om studiekosten op de werknemer te verhalen, beperkt.
Voor scholing die werkgever die op grond van de wet of de toepasselijke CAO verplicht aan de werknemer moet verstrekken, mogen geen kosten op de werknemer verhaald worden. De werknemer moet , zoveel als mogelijk, in de gelegenheid gesteld worden de scholing tijdens werktijd te volbrengen. Die werktijd is dan ook arbeidstijd.
Werknemers hebben op grond van de wet recht op de volgende scholing:

Scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Hierbij valt te denken aan:
- Scholing die voorkomt dat de werknemer disfunctioneert. Bijvoorbeeld een cursus Engels, als gebleken is dat de werknemer onvoldoende beheersing heeft van de Engelse taal, terwijl dat voor de uitvoering van de functie wel noodzakelijk is;.
- Scholing die nodig is om de werknemer in staat te stellen mee te gaan met de technologische ontwikkelingen van de functie. Bijvoorbeeld een cursus om met nieuwe software of apparatuur te werken;
- Onder de wet valt in beginsel niet de scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat, dat nodig is voor een werknemer om bij aanvang van de arbeidsovereenkomst op grond van een wettelijke verplichting al moet beschikken om de functie te mogen uitvoeren.
Scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt als de functie van de werknemer vervalt. Dit is geregeld in art. 7:669, lid 1, BW. De werkgever dient de werknemer in staat te stellen zich door scholing binnen een redelijke termijn te kunnen kwalificeren voor een andere passende functie als zijn functie vervalt. Omscholing dus.

Geen terugbetaling

Met ingang van 1 augustus 2022 geldt dat voor wettelijk- en bij cao verplicht opleidingen geen terugbetalingsbeding mag worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. In andere gevallen, dus voor niet verplichte opleidingen, blijft het wel mogelijk om een terugbetalingsbeding overeen te komen.

Verbod op nevenwerkzaamheden

De richtlijn beperkt de mogelijkheid van de werkgever om de werknemer te verbieden elders te werken. De werkgever mag dat alleen doen als er een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Het is handig om in de arbeidsovereenkomst op te nemen welke nevenwerkzaamheden – op grond van een rechtvaardigingsgrond – verboden kunnen worden, maar verplicht is dat niet. Sowieso moet de werkgever motiveren waarom nevenwerkzaamheden verboden zijn.

Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden: gezondheid en veiligheid van werknemers, zoasl meer werken dan op grond van de Arbeidstijdenwet mag, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden vaneen wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten.

Nu wordt meestal in een arbeidsovereenkomst opgenomen dat een werknemer toestemming moet vragen om (betaalde en/of onbetaalde) arbeid voor een ander te verrichten. Een werkgever mag alleen toestemming weigeren als hij daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft.

Een verzoek om een meer voorspelbare arbeidsrelatie

De werknemer kan nu de werkgever verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Dit wordt geregeld in de Wet flexibel werken. Deze wet regelt nu al dat de werknemer het recht heeft om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Hieraan wordt voor de werknemer het recht toegevoegd om te verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. De werknemer moet daarvoor een schriftelijk verzoek bij de werkgever indienen. Als hij dat doet, moet de werkgever binnen een maand reageren op het verzoek. Indien de werkgever niet of niet tijdig reageert, wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. N.B. voor kleine werkgevers, tot 10 werknemers, geldt een reactietermijn van 3 maanden.

Geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon

De positie van werknemers die werken op grond van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon wordt door de toepassing van de richtlijn verbeterd. Ze krijgen een minimaal niveau van voorspelbaarheid.

Geheel of grotendeels onvoorspelbaar

Er is sprake van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon als de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht, in overwegende mate direct of indirect door de werkgever worden bepaald. In tegenstelling tot een oproepovereenkomst kan er bij deze contracten wel sprake van een vast overeengekomen arbeidsduur en een vast loon, maar is niet vooraf vastgesteld op welke momenten de werknemer moet werken.

Verhouding met oproepcontract

Voor de oproepcontracten geldt vanaf 1-8-2022 het volgende:

De bestaande bescherming blijft ongewijzigd.
In aanvulling daarop dient de werkgever referentiedagen vast te leggen, dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.

Regels voor arbeidsovereenkomst met geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon

Werknemers met een contract dat niet voldoet aan de voorwaarden die de huidige wet stelt aan een oproepovereenkomst, maar waar wel sprake is van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon, krijgen vanuit de wet aanvullende bescherming. Deze werknemers krijgen meer duidelijkheid over de te werken dagen en tijdstippen.

Voor deze contracten geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:

De werkgever dient referentiedagen vast te leggen. Dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.
De werknemer kan enkel voor deze dagen en tijden worden ingedeeld.
Als de werknemer buiten deze dagen wordt ingedeeld, is de werknemer niet verplicht te komen werken.
De werknemer dient bovendien, net als nu al bij de oproepovereenkomst, minimaal 4 dagen van tevoren helderheid te hebben over de dagen en tijdstippen waarop dient te worden gewerkt.
Als de werknemer binnen de 4 dagen wordt afgezegd, heeft de werknemer alsnog recht op loon. Hier geldt hetzelfde als bij een oproepovereenkomst.

De wet en de OR

De werkgever is verplicht om op grond van de wet mogelijk de voorwaarden voor de aanstelling van nieuw personeel te wijzigen. Dat ontslaat de werkgever niet van de plicht daarvoor instemming aan de ondernemingsraad te vragen. Dát de wijzigingen moeten worden ingevoerd is geen discussiepunt, maar wel hóe.
De wet heeft ook gevolgen voor de arbeidsovereenkomsten van het personeel dat al in dienst is. Aanpassingen in regeling voor scholing en opleiding die door deze wet moeten worden gedaan vragen ook om instemming van de OR.

Wat kan de OR doen?

Bespreek de invoering van de wet met de bestuurder en stel gezamenlijk vast wat er te doen staat voor de onderneming om de nieuwe bepalingen in te voeren. Spreek voor de OR een actieve rol af bij de aanpassingen die voorbereid moeten worden. Op die manier is de OR goed ingevoerd als het op het instemmen aankomt.

Zelf de wet lezen? Klik hier
Als OR aan de slag met de aanpassingen in het personeelsbeleid? Stuur een e-mail