Zorg voor een gedragscode ongewenste omgangsvormen

6 juli 2022

Eén op de zes werknemers heeft te maken met intern ongewenst gedrag van collega’s en leidinggevenden. Dat is natuurlijk een niet te accepteren hoog aantal, dus is het zaak om dat gedrag gericht aan te pakken. De eerste stap daarvan is het opstellen van een gedragscode ongewenste omgangsvormen.

‘Zo gaan we hier met elkaar om’

De werkgever is bij wet verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van werknemers. Dat gaat niet alleen over de fysieke veiligheid, maar ook over de mentale en psychische veiligheid van zijn werknemers. Beleid om die veiligheid te bevorderen is dan ook van groot belang. Het opstellen van een ‘Gedragscode ongewenste omgangsvormen’ is de eerste stap om met maken van beleid te starten. Zo’n gedragscode is vooral een beschrijving van de gewenste omgangsvormen, dus positief geformuleerd in plaats van en opsomming van gedrag dat verboden is.
Een gerichte aanpak van de sociale veiligheid heeft ook een positieve invloed op de verzuimcijfers. Uit onderzoek wordt duidelijk dat slachtoffers van ongewenste omgangsvormen zeven dagen per jaar meer verzuimen.

Wat is ongewenst?

De ongewenste omgangsvormen zijn in een viertal categorieën in te delen:

  • Pesten: ongewenst negatief gedrag waartegen iemand niet in staat is zich te verdedigen. Bijvoorbeeld grappen ten koste van anderen;
  • Discriminatie: het achterstellen van mensen op basis van geslacht, geaardheid, huidskleur of religie, leeftijd of arbeidsduur;
  • Agressie en geweld: verbale en fysieke handelingen waarbij een persoon wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen;
  • Seksuele intimidatie: seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander seksueel getint verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag dat als ongewenst wordt ervaren. Dat hoeft niet alleen gericht te zijn op vrouwen, maar ook gericht op collega’s met een andere seksuele geaardheid.

Vanuit de definities van wat ongewenst is kan vervolgens beschreven worden wat onder gewenst gedrag wordt verstaan. Een goede gedragscode moet uitnodigen om nageleefd te worden. Een coe vol met verboden doet dat niet. Vergelijk maar eens hoe de openbaar vervoerbedrijven hun regels opstellen: ‘het is verboden om zonder geldig vervoersbewijs te reizen’ of ‘iedereen heeft een geldig vervoersbewijs’.

Samen opstellen

Voor een geslaagde invoering van zo’n protocol is draagvlak ervoor van groot belang. Dat draagvlak wordt vooral bevorderd door het protocol samen op te stellen en daardoor tegelijkertijd duidelijk te zijn over wat er aan gedrag van werknemers verwacht wordt. Doe als OR mee in de ontwikkeling van zo’n gedragscode, of bevorder dat werknemers zelf een bijdrage aan de code kunnen leveren. Onderdeel van de regeling is ook de manier waarop slachtoffers van ongewenst gedrag terecht kunnen bij vertrouwenspersoon en/of klachtencommissie. In bijvoorbeeld zorginstellingen is zo’n regeling ook van belang voor cliënten, verwanten en bezoekers, want personeel krijgt ook met ongewenst gedrag te maken door deze categorieën. Zo’n gedragscode kan onderdeel van de huisregels zijn.

Uiteindelijk hoort de regeling ter instemming aan de OR te worden voorgelegd en moet onderdeel worden van het personeelshandboek, zodat elk personeelslid gebonden is aan de regeling.

High trust, low tolerance

Een positief geformuleerde gedragscode leunt op de principes van ‘high trust, low tolerance’. Door dat principe krijgen medewerkers de ruimte om zich op een positieve manier te verhouden met hun collega’s. Dat is gebaseerd op groot vertrouwen dat ze dat op een goede, helpende manier doen. Maar overtreding van wat als gewenst beschouwd wordt zal worden aangepakt. Daarmee heeft de werkgever ook instrumenten in handen om onverhoopt ongewenst gedrag aan te pakken en (arbeidsrechtelijke) maatregelen te treffen.