Vergoeding werknemer na overgang onderneming
Een medewerker heeft bij een overname van het bedrijf de keuze om bij de nieuwe werkgever in dienst te treden (hij gaat dan van rechtswege mee over) of bij de oude werkgever in dienst te blijven. Een medewerker blijft bij zijn oude werkgever in dienst, omdat hij te maken krijgt met een enorme reisafstand en reistijd (zes uur enkele reis) en daarom niet mee wil naar de overnemende partij. Zijn oude werkgever heeft geen werk meer voor deze werknemer en vraagt bij de kantonrechter zijn ontslag aan.
Uitspraak kantonrechter
De kantonrechter haalt de vaste rechtspraak aan: de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en vervreemder komt op de datum van overgang van onderneming van rechtswege tot een einde, (ook) indien de werknemer niet mee over wil naar de overnemende partij.
Doordat er in dit geval sprake is van een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn beëindigd door toedoen van de werkgever, en dus niet door de werknemer. De werknemer stelt dat de opzegtermijn vier maanden bedraagt en maakt, voor het geval de opzegtermijn niet in acht kan worden genomen, aanspraak op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. De werkgever is in dat geval verantwoordelijk voor het nog vier maanden doorbetalen van het salaris. De werknemer wil daarnaast ook een transitievergoeding en een billijke vergoeding, omdat zijn werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter stelt vast dat de werkgever zijn personeel niet tijdig heeft geïnformeerd over de verkoop. Bij gebrek aan PVT en OR heeft de werkgever de plicht om dat te doen voordat het besluit tot verkoop genomen wordt. De kantonrechter vindt deze omissie niet voldoende om een billijke vergoeding te rechtvaardigen. De werknemer wordt uiteindelijk een vergoeding van zo’n 45.000 euro toegezegd.
Commentaar
Bij de verkoop van het bedrijf zal elke ondernemingsraad om advies moeten worden gevraagd. Daarbij zijn de personele gevolgen en de maatregelen om die gevolgen op te vangen verplicht onderdeel van de adviesaanvraag. In dit geval kreeg de werknemer met onaanvaardbare gevolgen te maken, en heeft hij het recht om niet mee over te gaan. Doorgaans heeft die geen werk meer voor zo’n werknemer en zal in zo’n geval ontslag aanvragen. De kosten voor het ontslag liggen zijn voor de oude werkgever. De kantonrechter heeft dat in dit geval ook zo geoordeeld. Hij krijgt zijn loon over de opzegtermijn en de transitievergoeding. Omdat de werkgever zich – min of meer – aan de spelregels heeft gehouden is er geen grond voor een billijke vergoeding.
Kortom: heb als OR oog voor die collega’s die mogelijk in de knel komen bij een verkoop van het bedrijf en spreek in het sociaal plan voldoende maatregelen af om dat te compenseren.
- Zelf de uitspraak van de kantonrechter leze? Klik hier
- Als OR aan de slag met de verkoop van de onderneming? Stuur een e-mail