Nieuwe regels voor nevenwerkzaamheden

6 april 2022

Door de toepassing van de Europese richtlijn is het vanaf 1 augustus 2022 voor werkgevers in principe niet meer toegestaan om nevenwerkzaamheden van werknemers te verbieden. De toepassing van de Richtlijn moet er voor zorgen dat er duidelijkere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden met werknemers worden afgesproken. Voor de OR ligt er een instemmingsverzoek in het verschiet, want een wijziging in de regelingen voor de aanstelling van personeel is instemmingsplichtig.

Nevenarbeidbeding

In veel arbeidsovereenkomsten is een nevenarbeidbeding opgenomen. Het beding moet er voor zorgen dat een werknemer toestemming moet vragen aan zijn werkgever om andere werkzaamheden te doen. Op die manier kan voorkomen worden dat een werknemer tegelijkertijd ook bij een concurrent aan het werk gaat en kan het risico vermeden worden dat een werknemer meer uren maakt dan op grond van de Arbeidstijdenwet is toegestaan. Het in dienst zijn van meerdere werkgevers kan in de praktijk tot problemen leiden, bijvoorbeeld als een werknemer door een burn-out uitvalt. Welke werkgever heeft dat veroorzaakt? Wie is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding? Het fenomeen nevenarbeidbeding is momenteel echter niet omschreven in de wet. Door moet door de toepassing van de Europese Richtlijn verbetering in komen.

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Uiterlijk op 1 augustus 2022 moet de ‘EU-richtlijn 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie’ van toepassing zijn in de Nederlandse wetgeving.
Doelstelling: transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden en gelijktijdig zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.

Verbod op nevenwerkzaamhedenverbod

Door de Europese richtlijn is het in principe niet meer toegestaan dat in een arbeidsovereenkomst de mogelijkheid om buiten het werkrooster te gaan werken voor een ander belemmerd wordt. Het verbod op nevenwerkzaamheden wordt opgenomen in een nieuw wetsartikel: artikel 653a van Burgerlijk Wetboek 7. De strekking: een verbod op nevenwerkzaamheden is niet toegestaan. Maar… alleen als de werkgever een rechtvaardigingsgrond heeft voor het afspreken van zo’n nevenwerkzaamhedenverbod, dan mag zo’n afspraak nog wél in de arbeidsoverkomst worden vastgelegd.

Rechtvaardigingsgronden

De richtlijn noemt een aantal rechtvaardigingsgronden voor het negeren van het verbod:

de bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers;
de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie;
de integriteit van overheidsdiensten;
het vermijden van belangenconflicten.

Deze opsomming in de richtlijn is niet uitputtend. Een verbod op nevenwerkzaamheden is ook al gerechtvaardigd als daardoor de Arbeidstijdenwet overtreden wordt. In de Wet bescherming bedrijfsgeheimen is ook daarin een rechtvaardigingsgrond voor het verbieden van nevenwerk te vinden, zeker als die gecombineerd wordt met een geheimhoudingsbeding.
Werkgevers maken nu al vaak gebruik van een nevenarbeidbeding waarin staat dat de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Dat kan overigens ook vrijwillige arbeid zijn. Maar een werkgever kan die toestemming van 1-8-2022 alleen weigeren als een van de rechtvaardigingsgronden van toepassing is.
Bij geschillen kan een toetsing achteraf door de kantonrechter nodig zijn om te oordelen over een juiste toepassing van de richtlijn en het nevenwerkzaamhedenverbod.

Wijziging aanstellingsregeling en de rol van de OR

Als door de invoering van de Europese richtlijn de gebruikelijke arbeidsovereenkomst in de onderneming wijzigt, dan is daarvoor de instemming van de ondernemingsraad nodig. Het is al snel augustus, zet dus de wijziging op de overlegagenda met de bestuurder en beoordeel samen of er inderdaad een wijziging in de aanstellingsregeling nodig zal zijn. Als dat het geval is; spreek dan af wanneer het instemmingsverzoek door de OR in behandeling kan worden genomen of – nog beter- hoe de OR zelf betrokken wordt bij de aanpassingen die daarvoor nodig zijn. Het kan ook nodig zijn dat alle bestaande arbeidsovereenkomsten gewijzigd moeten worden. Ook dat vraagt om overleg met de bestuurder.

Zelf de Europese richtlijn lezen? Klik hier
Zelf de Wet bescherming bedrijfsgeheimen lezen? Klik hier
Als OR aan de slag met de aanpassingen in de arbeidsovereenkomsten? Stuur een e-mail