Aan het werk voor inclusief diversiteitsbeleid

3 november 2021

Het thema inclusief diversiteitsbeleid is ‘hot’, maar zou wat de Wet op de ondernemingsraden betreft al heel lang tot de zorg van de OR behoren. Artikel 28 van de WOR vraagt immers aan elke ondernemingsraad om de inschakeling van gehandicapten en minderheden te bevorderen. Maar hoe kan de raad daar in de praktijk mee aan het werk?

Stap 1. Toewijding

De bron van alle verandering is het voornemen om ermee aan het werk te gaan en het ten doel te stellen. Dat moet niet alleen door de ondernemingsraad gedaan worden, maar ook door de bestuurder en HR-manager(s). Het is van belang dat er gezamenlijke toewijding ontstaat om inclusief personeelsbeleid in te voeren.

Stap 2. Onderzoek

Doe gezamenlijk onderzoek naar de werkzaamheden en werkprocessen die in bedrijf of organisatie uitgevoerd moeten worden. Zitten daar werkzaamheden tussen die ook de mensen met een beperking gedaan kunnen worden, bijvoorbeeld door ingewikkelde taken op te knippen in overzichtelijke en vereenvoudigde handelingen.

Stap 3. Een nieuwe arbeidsorganisatie

Maak gezamenlijk een plan voor een nieuwe arbeidsorganisatie met daarin nieuwe functies opgenomen voor de mensen met een beperking of andere culturele achtergrond. Het herontwerp biedt ook kansen om de bedrijfsprocessen beter op elkaar te laten aansluiten. Denk ook aan de kansen die medewerkers krijgen om de nieuwe medewerkers te begeleiden en te coachen. Dat is een taak die zingeving biedt voor werknemers die naar zingeving in hun werk zoeken.

Stap 4. Communicatie en groen licht

Een reorganisatie van de werkprocessen is adviesplichtig (artikel 25, 1e lid, onderdeel e: belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming). Als de ondernemingsraad invloed heeft gehad op de voorliggende stappen, dan is het OR-advies geen ongewisse zaak en kan dit advies vlot worden gegeven.
Voor het versterken van het draagvlak is het nodig om zorgvuldig en eenduidig met alle medewerkers te communiceren. Het ‘waarom’, ‘hoe’, ‘waar’ en ‘wanneer’ zijn nodig om draagvlak te krijgen voor de fase waarin ‘wie gaan bij ons werken’ aan de orde is.

Stap 5. Werving en selectie

Net als bij het vervullen van de gebruikelijke vacatures maakt de organisatie een keuze uit de mensen uit de doelgroep die voor het werk/functie in aanmerking komen. Voor de werving en selectie van mensen uit de doelgroep kan HR gebruikmaken van intermediairs zoals UWV, jobcoachorganisaties en SW-bedrijven, want daar zit de kennis en ervaring op dit terrein.

Stap 6. Begeleiding als voorwaarde

Medewerkers met een arbeidsbeperking hebben doorgaans weinig werkervaring. Het inwerken van deze mensen vraagt meer aandacht dan bij een gebruikelijke inwerkperiode. Ze hebben niet alleen coaching nodig om het werken in hun dagelijkse leven in te passen. Denk aan op tijd komen, met collega’s samenwerken, aandacht voor veiligheid of hulp durven vragen. Daarnaast is er aandacht nodig voor hun taakvaardigheden. Redden ze het om die uit te voeren? Het is handig om een directe collega te vragen om die begeleiding op zich te nemen. Zorg voor scholing van deze begeleider, zodat die toegerust is om deze taak op zich te nemen.

Stap 7. Formaliseren

Het wordt tijd om concrete afspraken te maken. Bijvoorbeeld over proefplaatsingen en arbeidsovereenkomsten, maar ook over de loonsuppletie als de nieuwe medewerker niet volledig in staat is om ten minste het minimum loon te verdienen.

Stap 8. Volgen van de start

De start is voor zowel de medewerker als de organisatie spannend. Lukt het om op de beoogde werkplek de taken goed uit te voeren? Lukt het om met de andere collega’s samen te werken? Moet het inwerkprogramma worden bijgesteld? Tijdig ingrijpen is noodzakelijk als er zaken bij de start niet goed blijken te werken. Het betreft een belangrijke taak voor de begeleider, maar ook voor HR.

Stap 9. Terugblik

Een zorgvuldige evaluatie van alle stappen is nodig om het inclusieve beleid te verankeren in de organisatie of onderneming. Wat gaat goed, en wat moet beter om blijvend van betekenis te kunnen zijn als werkgever voor mensen met een arbeidsbeperking of minderheden. Natuurlijk doet de ondernemingsraad mee in het evalueren, zodat eventuele aanpassingen in het beleid en werkwijze direct besproken kunnen worden.