OR krijgt rol om loondiscriminatie tegen te gaan

‘Wat verdien je in je huidige functie?’ Die vraag mogen werkgevers binnenkort niet meer aan hun sollicitanten stellen. Daarnaast moeten ze vóóraf aangeven wat het aanvangssalaris van een vacante functie is. En houden ze zich niet aan deze bepalingen, dan heeft de werknemer recht op achterstallige loonbetaling. Op grond van nog in te voeren Europese richtlijn krijgt de OR de mogelijkheid om namens werknemers te procederen bij loondiscriminatie. Daarnaast krijgt de raad meer inspraak bij het verkleinen van de loonkloof in de onderneming.

Loondiscriminatie ondanks wetgeving uit 1957

Al sinds 1957 is er wetgeving die beoogd om gelijk werk gelijk te belonen. Loondiscriminatie komt – ondanks het feit dat al bijna 65 jaar deze wet van kracht is – nog steeds voor. Vrouwen verdienen nog altijd minder dan mannen en de loonkloof in de EU bedraagt 14,1 procent.

Door de nieuwe richtlijn krijgen werknemers een betere onderhandelingspositie over hun beloning en krijgen de ondernemingsraden daar meer invloed op.

Zorgtaak uit de WOR in artikel 28

Elke ondernemingsraad heeft – bij wet- de taak om toe te zien op het voorkomen van discriminatie in welke vorm dan ook. Daar hoort ook het beloningsbeleid bij. De nieuwe richtlijn zal het voor de ondernemingsraad gemakkelijker maken om loondiscriminatie tegen te gaan en uit te bannen.

Veranderingen in de individuele beloning

Voor individuele werknemers verandert door de richtlijn het volgende:

  • Werkgevers moeten in de gepubliceerde vacature of al direct bij aanvang van het sollicitatiegesprek informatie geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning;
  • Werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen hoeveel zij verdienden bij hun vorige baan. Door het stellen van deze vraag wordt ongelijke beloning in de hand gewerkt;
  • Werkgevers moeten – als de werknemer daar om vraagt – informatie verstrekken over de individuele beloning ten opzichte van de gemiddelde beloning en een uitsplitsing geven van de beloning naar geslacht van medewerkers in vergelijkbare functies of met gelijkwaardig werk. Dat betekent optimale transparantie over de manier waarop de beloning tot stand komt;
  • Blijkt er sprake van loondiscriminatie, dan heeft de werknemer met terugwerkende kracht recht op achterstallige loonbetaling, inclusief extra looncomponenten als bonussen en extra uitkeringen. Per saldo schiet een werkgever er dus niets mee op om de ongelijke beloning ongewijzigd te laten.

Veranderingen in het beloningsbeleid

Voor het totale beloningsbeleid in de organisatie verandert er ook veel. De werkgever moet zijn beloningsbeleid kunnen verantwoorden. De van de OR wordt hierbij aanzienlijk versterkt.

  • Grote werkgevers (vanaf 250 werknemers) krijgen een informatieplicht: ze moeten jaarlijks de beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers publiceren, niet alleen voor het hele personeel, maar ook uitgesplitst naar gelijkwaardige functies. Vanuit de WOR ligt er nu al een verplichting om aan de OR te rapporteren over het beloningsbeleid (in 100+ organisaties) en is het al verplicht om 1x per jaar het beloningsbeleid in de organisatie te bespreken tijdens een overlegvergadering;
  • Blijkt er een beloningsverschil van 5% of meer dat de werkgever niet kan rechtvaardigen op grond van objectieve, genderneutrale factoren, dan is de werkgever voortaan verplicht samen met de ondernemingsraad of PVT een beloningsevaluatie uit te voeren;
  • Werkgevers moeten kunnen aantonen dat er geen sprake (meer) is van loondiscriminatie. De bewijslast komt bij hen te liggen. Nu is het de werknemer die moet aantonen dat er ongelijk wordt beloond. De bewijslast wordt door de richtlijn omgekeerd;
  • Overheden worden verplicht sancties op te leggen aan werkgevers die de wettelijke regels aan hun laars lappen. Hierbij komt er een minimumniveau van boetes;
  • De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan – namens de werknemers – in gerechtelijke of administratieve procedures optreden en het voortouw nemen om gelijke beloning te bevorderen. Deze bevoegdheid is nieuw voor OR en PVT.

  • Zelf het voorstel voor de nieuwe richtlijn lezen (Engels)?  Klik hier
  • Als ondernemingsraad aan de slag met het voorkomen van loondiscriminatie? Stuur een mail