Soms worden afspraken tussen partijen netjes op papier vastgelegd, maar blijkt bij het uitvoeren ervan dat beide partijen de afspraak anders interpreteren. Dat is ook het geval bij een afspraak tussen een werkgever en vakbonden over een sociaal plan als er arbeidsplaatsen dreigen te verdwijnen. Uiteindelijk moet de kantonrechter bepalen wat er daadwerkelijk is afgesproken.

Gedoe over wel of geen sociaal plan

De ondernemer is een luchtvaartmaatschappij die per helikopter passagiers vervoert. Voor de piloten is een cao door de vakbonden afgesloten. Als er wordt besloten tot een reductie van 9 arbeidsplaatsen voor vliegers ontvangen zowel OR als vakorganisatie een adviesaanvraag. Zowel OR als bonden brengen advies uit. Als de bestuurder zijn definitieve besluit bekend maakt geeft hij aan dat hij wil proberen om via alternatieve mogelijkheden gedwongen ontslag te voorkomen. Denk daarbij aan vrijwillige vertrek met een ontslagvergoeding en een vermindering van de arbeidsomvang door deeltijdwerken in te voeren via een vrijwillige functiewijziging.
De bond is ‘not amused’ want die probeert de werkgever te houden aan een bepaling uit de cao dat met de bonden een sociaal plan overeengekomen moet worden in plaats van de maatregelen die de bestuurder nu heeft aangekondigd. Daarnaast vindt de bond dat de voorgestelde maatregelen in strijd zijn met de cao en dus niet mogen worden uitgevoerd. De bond wil dat de ondernemer stopt met de voorbereidingen voor de uitvoering van zijn besluit. Als daar geen gehoor aan gegeven wordt stapt de vakorganisatie naar de kantonrechter.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat – inderdaad- de werkgever met de bonden moet overleggen om tot een sociaal plan te komen, maar dat er geen overeenstemming bereikt hoeft te worden over dat sociaal plan. Het betekent dat de bonden aan tafel kunnen met de ondernemer, maar er geen enkele garantie is dat er daadwerkelijk een sociaal plan wordt afgesproken.
De ondernemer mag  – wat de kantonrecht betreft – ook een aantal voorbereidende maatregelen – opgesomd in een bijlage –  nemen; daarvoor is geen overeenstemming met de bonden nog. Maar als er andere maatregelen worden getroffen die niet in de bijlage zijn vastgelegd, dan is die overeenstemming met de bonden wél noodzakelijk.
Bonden en werkgever hebben al verschillende keren overleg gehad over de sociale gevolgen, maar hebben geen overeenstemming kunnen bereiken over te treffen maatregelen. Volgens de kantonrechter is de werkgever niet tekortgeschoten is haar inspanningsverplichting om met de bonden te overleggen.
De werkgever wil geen andere maatregelen treffen dan in de bewuste bijlage is genoemd; daarmee is overeenstemming met de bonden niet nodig. Ook ziet de kantonrechter dat voor de in de cao genoemde maatregelen als demotie, vrijwillig ontslag, parttime werken de vakbonden niet als partij worden genoemd om deze maatregelen te mogen nemen. Ze kunnen dan ook zonder overeenstemming met de bonden worden genomen.

Commentaar

Lang niet altijd worden afspraken in cao of sociaal plan even zorgvuldig genoteerd. Daarmee ontstaat ruimte om het genoteerde verschillend te interpreteren, en er vervolgens een conflict over te krijgen. Zo komt in sommige cao’s de voorwaarde voor dat in overleg met de OR afwijking van de cao-bepaling mogelijk is. Uit zo’n ruime bepaling valt niet op te maken of de OR in dat geval instemmingsrecht heeft of dat het onderwerp een keer tijdens de overlegvergadering moet worden besproken. Een enkele cao heeft gedefinieerd wat onder ‘in overleg’ moet worden verstaan. Vage afspraken hebben het risico dat alle aandacht van de OR uitgaat naar de spelregels in plaats van naar een zorgvuldig en weldoordacht besluit.
Ook in OR-notulen is het van belang om afspraken eenduidig te noteren, zodat er geen twijfel kan ontstaan over wat er precies is afgesproken.


  • Zelf de uitspraak van de kantonrechter lezen? Klik hier
  • Als ondernemingsraad aan de slag met reorganisaties en het sociaal plan? Stuur een mail