Wat is er voor de OR van belang bij NOW 2.0?

3 juni 2020

De tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) krijgt een opvolger: de NOW 2.0. Die wijkt op een aantal onderdelen af van de eerste regeling en op welke manier is de OR betrokken bij NOW 2.0?

De regering heeft de tijdelijke maatregel verlengt met drie maanden, zodat door de ondernemer een tegemoetkoming in de loonkosten over de periode juni, juli en augustus 2020 kan aanvragen. Aanvragen is pas mogelijk als er ten minste 20 procent omzetverlies geleden wordt over een driemaandsperiode met start op 1 juni, 1 juli of 1 augustus 2020. De tegemoetkoming bedraagt maximaal 90 procent van de loonsom.

De verschillen tussen NOW en NOW 2.0

Voor de tweede NOW-versie zijn de volgende verschillen tussen de oude en de nieuwe regeling van belang.

De referentiemaand voor de loonsom is voor het tweede tijdvak vastgesteld op maart 2020 (peildatum 15 mei). Bij de eerste regeling was dat januari 2020;
De verplichting om geen ontslag aan te vragen blijft – onder voorwaarden – gehandhaafd, maar de korting op de subsidie wordt verlaagd van 150% naar 100%;
Aan werkgevers wordt in NOW 2.0 de inspanningsverplichting opgelegd om hun werknemers te stimuleren een ontwikkeladvies aan te vragen of scholing te volgen voor behoud van werk;
Over het jaar 2020 tot en met de aandeelhoudersvergadering in 2021 mag geen dividend of bonus worden uitgekeerd en mogen er geen eigen aandelen worden ingekocht, wanneer er sprake is van een steunbedrag op of boven het bedrag waarvoor een accountantsverklaring vereist is. Voor werkmaatschappijen die als onderdeel van een concern een NOW-subsidie hebben gekregen geldt dit drempelbedrag niet, zij moeten zich hier te allen tijde aan houden;
De opslag op de loonkosten wordt verhoogd van 30% naar 40%:
NOW 2.0 houdt rekening met seizoensbedrijven, doordat bij de referentiemaand voor de loonsom is gekozen voor maart, in plaats van januari. Deze aanpassing helpt de seizoensbedrijven die tussen januari en maart van dit jaar een toename in personeel hadden.

Wat is er van belang voor de OR?

De werkgever krijgt door NOW 2.0 een inspanningsverplichting om werknemers een ontwikkeladvies aan te vragen of scholing te volgen voor behoud van hun werk. Het kabinet stelt 50 miljoen euro ter beschikking voor die taak, maar veel branches beschikken over O&O-fondsen die daar ook aan kunnen bijdragen. Een opleidingsplan en -regeling is instemmingsplichtig, dus spreek met de bestuurder af dat hij met zijn plan komt als er van NOW 2.0 gebruik wordt gemaakt.
Overigens zijn de ondernemers verplicht aan de OR te melden dat van NOW gebruik wordt gemaakt. Op die manier komt de OR aan de weet hoe de financiële positie van de onderneming er voor staat.

Krachtige positie OR bij ontslag van personeel

Op het ontslaan van personeel staat een boete (in NOW 2.0 verlaagd van 150 naar 100%) als van de NOW gebruik wordt gemaakt. Dat ontslag is immers in strijd met de doelstelling van de NOW: werkgelegenheid behouden en ondernemingen overeind houden.
In de 2.0-versie is ontslag mogelijk gemaakt, maar daar worden wel de nodige voorwaarden aan gesteld:

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen van 20 of meer werknemers in het werkgebied van het UWV over een periode van drie maanden moet de werkgever een melding doen bij het UWV in het kader van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). Ook de werknemers die via een vaststellingsovereenkomst de organisatie verlaten tellen mee bij het bepalen of er 20 werknemers ontslagen worden. Maar de WMCO-melding moet eerst aan de bonden worden gericht;
De WMCO verplicht de werkgever zijn voornemen te melden bij de vakbonden met leden in de organisatie of – als er geen bonden betrokken zijn – dat bij de ondernemingsraad te melden. Overigens is die melding sowieso verplicht, bij voorbeeld als onderdeel van een adviesaanvraag over de inkrimping. De OR kan in zijn advies de voorwaarden regelen waaronder personeel kan worden ontslagen, bijvoorbeeld in de vorm van een sociaal plan;
Met de bonden of – als die niet betrokken zijn – met de OR moet overeenstemming worden bereikt over het voorgenomen besluit. Daarmee heeft de OR een krachtige positie om de voorwaarden voor dat ontslag goed en grondig te regelen.
Als bonden of OR er samen met de werkgever niet uitkomen, moet er een aanvraag voor mediation worden gedaan bij de Stichting van de Arbeid. Ontbreekt een akkoord of een mediationverzoek, dan wordt het totale subsidiebedrag verminderd met vijf procent. Ook is de werkgever verplicht om ontslagaanvragen niet eerder dan vier weken na de WMCO-melding bij de bonden of OR in te dienen bij UWV. Deze periode van vier weken kan gebruikt worden om tot een akkoord te komen.

Overzicht van Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen bekijken? Klik hier
Meer lezen over de WMCO? Klik hier
Kamerbrief lezen over verlenging noodpakket? Klik hier
Als OR aan de slag met inkrimping van de onderneming? Stuur een mail