Wat verandert er in 2020?

Een nieuw jaar met nieuwe kansen, maar ook met nieuwe wettelijke maatregelen die op 1-1-2020 of later in dit jaar van toepassing worden. Een overzicht van de veranderingen die óók voor de ondernemingsraad van belang zijn.

Geboorteverlof

Vanaf 1 juli 2020 kunnen partners in het eerste half jaar na de geboorte van de baby vijf weken extra geboorteverlof krijgen. Zij hebben dan recht op een uitkering van maximaal 70% van het dagloon, dat door het UWV betaald zal worden. Voor de OR is het van belang dat de werkgever berichtgeving daarover stimuleert. De OR kan dat natuurlijk ook in de eigen nieuwsbrief bekend maken.

Leven lang ontwikkelen

Vanaf maart 2020 gaat de SLIM-regeling (Stimuleringsregeling Leren en ontwikkelen in mkb-ondernemingen) van start. MKB-bedrijven kunnen dan subsidie aanvragen om een bedrijfsschool op te richten, loopbaanadviezen voor hun werknemers te krijgen of de vaardigheden van hun medewerkers up-to-date te houden. Het kabinet stelt structureel €48 miljoen per jaar beschikbaar voor deze regeling.

De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op regelingen op het gebied van de personeelsopleiding, zodat besluiten hierover ter instemming aan de OR voorgelegd moeten worden. De OR kan natuurlijk het initiatief nemen om gebruik te maken van de SLIM-regeling en dat initiatief met de bestuurder te bespreken. Die moet vervolgens een schriftelijk en gemotiveerd besluit nemen over het voorstel.

Regeling ‘onwerkbaar weer’

Op 1 januari 2020 treedt de Regeling onwerkbaar weer in werking. Onwerkbaar weer valt normaal gesproken onder de zogeheten bedrijfsrisico’s, en daarom moet de werkgever het loon van zijn werknemers gewoon doorbetalen. Maar dat betekent niet dat een werkgever altijd gedurende de hele periode dat er sprake is van buitengewone weersomstandigheden – strenge vorst, hoog water of extreme sneeuwval – kan die loondoorbetalingsverplichting ophouden en krijgt de werknemer in plaats van loon recht op WW. De werkgever moet de WW (75% van het gemaximeerde loon) via het UWV aanvragen. Het UWV toetst of er daadwerkelijk sprake is van onwerkbaar weer.

Voor de OR is het vooral van belang om de vinger aan de pols te houden als er sprake is van extreme weersomstandigheden waardoor er niet gewerkt kan worden. Voor het personeel is de gebruikelijke loondoorbetaling het meest ideale, maar als de extreme omstandigheden aanhouden is het gebruik maken van de regeling een goede optie, ook al levert het personeel 30% van het inkomen in.

Wet arbeidsmarkt in balans

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) van kracht geworden.

  • Door de WAB veranderen een aantal regels op het gebied van het ontslagrecht:
    • de werkgever kan voortaan meerdere ontslaggronden met elkaar combineren om personeel te kunnen ontslaan. Daar staat tegenover de dat de transitievergoeding met 50 procent wordt verhoogd;
    • Medewerkers bouwen een transitievergoeding op vanaf de eerste dag – vast of flexibel – dat ze werkzaam zijn.
    • Daardoor verandert de berekening voor het vaststellen van de hoogte van de transitievergoeding. Vooral voor oudere en lang in dienst zijnde werknemers wordt de vergoeding daardoor aanmerkelijk verlaagd. Voor 2020 is de maximale vergoeding € 83.000 of een jaarsalaris als dat hoger is dan € 83.000. In 2019 was de maximale vergoeding nog € 81.000.

Meer WW-premie

Werkgevers gaan 5 procent meer WW-premie betalen voor flexibel personeel t.o.v. vast personeel. Het is een maatregel van de regering om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te bevorderen.

Oproepkrachten

Aan oproepkrachten moet – als ze 12 maanden in dienst zijn – een aanbod worden gedaan voor een vast aantal uren.
De verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten wordt beperkt. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren door de werkgever worden opgeroepen. Ook houden oproepkrachten recht op loon als de werkgever het werk minder dan vier dagen van tevoren afzegt. In cao-afspraken kan die termijn worden beperkt tot één dag.

Payrollmedewerkers

Payrollmedewerkers moeten voor het zelfde werk het zelfde beloond worden dan de andere medewerkers in het bedrijf die dat werk doen. De OR heeft de wettelijke plicht erop toe te zien dat de regels en afspraken op dit gebied worden nageleefd.

Ketenbepaling

Voor flexibel personeel wordt de ketenbepaling van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten weer drie jaar in plaats van twee. Een mogelijke verandering in het aannamebeleid van de organisatie is instemmingsplichtig.

WNRA

Vanaf 1-1-2020 vallen de meeste ambtenaren onder het gewone arbeidsrecht en hebben ze vanaf die dag een arbeidsovereenkomst in plaats van een aanstelling. Veel van de bestaande personele regelingen worden dan ook in een personeelshandboek opgenomen en op een groot aantal regelingen heeft de OR instemmingsrecht.


Als OR aan de slag met nieuwe wetgeving? Stuur een mail

1 reactie

  1. 2ammonium op 19 juni 2022 om 23:09

    1themselves