Diversiteits- en inclusiviteitsbeleid

Als het goed is zou elke onderneming een afspiegeling van de samenleving moeten zijn. En in die samenleving leven verschillende bevolkingsgroepen met een andere culturele achtergrond. Daarnaast zijn er groepen werknemers die met arbeidsbeperkingen te maken hebben en maar al te graag aan het werk willen. Beleid om diversiteit en inclusiviteit te bevorderen is dan ook meer dan gewenst en zou dan ook meer moeten zijn dan een prachtig geformuleerde zijn in een jaarplan. Het is tijd voor actie!

Het zal de OR een zorg zijn

Artikel 28 van de WOR geeft de OR de dure plicht om de arbeidsdeelname van minderheden en mensen met een arbeidsbeperking te bevorderen. Dat vraagt vooral om een actieve houding van de ondernemingsraad, bijvoorbeeld door de thema’s bij herhaling op de overlegagenda te plaatsen.
De raad kan bij HR/P&O opvragen hoe het gesteld is met de diversiteit. Welke groepen van werknemers zijn in de onderneming actief? Hoe zijn de arbeidsvoorwaarden geregeld voor deze medewerkers en wat wordt er gedaan aan opleiding en doorgroeimogelijkheden? En in welke functies zijn de minderheden aan het werk en komen ze in alle lagen van de organisatie voor? De antwoorden kunnen een signaal zijn van deugdelijk of ondeugdelijk personeelsbeleid. Als alleen voor de ongeschoolde werkzaamheden minderheden worden aangenomen, dan krijgen de getalenteerde en goed opgeleide minderheden geen kans om zich in staf- of lijnfunctie te bewijzen.
Het werken met meerdere culturen heeft – volgens een Amerikaans onderzoek – voordelen voor organisatie en personeel:

• Minder kosten die voortkomen uit uitstroom van medewerkers die zich niet thuis/gewaardeerd/gezien voelen;
• Meer productie en omzet omdat medewerkers zich verbinden met de organisatie en een tandje extra bijzetten;
• Winst in welzijn en gezondheid (lager ziekteverzuim);
• Lager gevoel van discriminatie en frustratie door ongelijke behandeling en daardoor een positieve sfeer;
• Grotere betrokkenheid tussen collega’s onderling en tussen werknemers en leidinggevenden.
• Er is grote krapte op de arbeidsmarkt, de arbeidskrachten zijn nodig om al het werk te kunnen doen.

Beginnen bij het begin

Discriminatie op grond van afkomst is verboden, dus onderscheid maken bij sollicitaties op afkomst is verboden. In de praktijk wordt er nog geregeld gediscrimineerd en zijn er algoritmes die automatisch sollicitanten uit bepaalde postcodes niet oproepen voor een sollicitatiegesprek. De OR kan toezicht houden op de werving en selectie van personeel door de naleving van de NVP-sollicitatiecode.
Het is bewezen dat dezelfde sollicitatiebrieven met een allochtone of autochtone achternaam tot andere reacties van potentiële werkgevers leiden.

Maar ook mannen en vrouwen

De diversiteit heeft ook betrekking op mannen en vrouwen. Discriminatie op grond van sekse is verboden. Desondanks zijn vrouwen ondervertegenwoordigd in leidinggevende functies, in Raden van Bestuur en Raden van Toezicht. Daarnaast weten we dat er voor hetzelfde werk verschillend wordt beloond als het door mannen of vrouwen gedaan wordt.  Actief beleid van de werkgever om mannen en vrouwen gelijke kansen te bieden op loonbaangroei en ze voor hetzelfde werk gelijk te belonen is dan ook gewenst. De OR kan dat afdwingen door de werkgever op zijn goed werkgeverschap aan te spreken en het pas van de overlegagenda af te halen als er voldoende maatregelen zijn uitgevoerd om de balans tussen mannen en vrouwen in evenwicht te brengen.

Inclusief personeelsbeleid

Ook de arbeidsdeelname van mensen met een arbeidsbeperking dient door de OR te worden bevorderd. De ondernemingsraad heeft de wet aan zijn zijde op dit gebied, omdat de werkgever verplicht is om de Participatiewet na te leven. De wet heeft als doel om in 2026 125.000 banen gecreëerd te hebben voor mensen die niet zelfstandig in staat zijn om het minimum loon te verdienen. Dat kan komen door een fysieke, sociale of psychische beperking. Werknemers met dergelijke beperkingen komen in het doelgroepenregister van het UWV terecht. Dáár kan de werkgever terecht om personeel te werven. Het is van belang dat elke werkgever hier zijn verantwoordelijkheid voor waarmaakt. Als er te weinig banen komen, dan kan de Quotumwet van toepassing worden verklaard en moet de werkgever per niet ingevulde arbeidsplaats een boete van zo’n 5000 euro betalen.
Het aantal arbeidsplaatsen dat voor de Participatiewet geboden moet worden hangt af van de omvang van het personeelsbestand. Grofweg op elke 25 fte zal één arbeidsplaats voor een medewerker uit het doelgroepenregister geboden moeten worden. De overheid compenseert de extra kosten voor de werkgever als de medewerker niet de gebruikelijke arbeidsprestatie kan leveren. Financieel valt geen enkele werkgever zich een buil aan het in dienst nemen van een arbeidsbeperkte werknemer.
Ook hier kan de OR het verschil maken door consequent aandacht te blijven vragen voor de uitvoering van de Participatiewet door de werkgever. De wet is duidelijk in de formele verplichting die de werkgever heeft, maar de morele verplichting om een goed werkgever te zijn zou door de OR extra onderstreept kunnen worden.

Verbeter de wereld, begin bij jezelf

Het is een aloud gezegde, maar de OR kan te allen tijde beginnen met het bevorderen van de diversiteit en inclusiviteit door actief deze groepen van medewerkers bij de medezeggenschap te betrekken en ze vooral uit te nodigen om zich kandidaat te stellen voor de OR of deel te nemen aan een OR-commissie. Ook de raad kan een afspiegeling van de samenleving zijn!

• Zelf de NVP-sollicitatiecode bekijken? Klik hier
• Als OR aan de slag met inclusiviteits- en diversiteitsbeleid? Stuur een mail