Nieuwe regels voor oproepkrachten in 2020

6 november 2019

Als op 1 januari 2020 de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking treedt verandert er het nodige op het gebied van het arbeidsrecht. Vooral voor flexibel personeel – nieuw en reeds in dienst – is dat het geval. Voor de OR is het opletten, want het is wel de bedoeling dat de nieuwe regels correct worden toegepast.

De veranderingen gelden onder meer voor oproepkrachten. Dat zijn medewerkers met een oproepovereenkomst waarvan de arbeidsomvang niet is vastgelegd in een aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand, of… maximaal een jaar en in dat geval het loon van de oproepkracht gelijkmatig over het jaar verspreid is. Het voordeel van flexibel zijn heeft ook zijn nadeel; als er niet gewerkt wordt, dan is er ook geen loon. De medewerkers met een nul-uren-contract of min/max-contract zijn oproepkrachten volgens de WAB.

Oproeptermijn van ten minste vier dagen vóór het werk

Onder de WAB moeten werkgevers ten minste vier dagen van te voren personeel – schriftelijk of elektronisch – oproepen. Als dat werk wordt afgezegd behouden de werknemers recht op loon voor de ingeplande uren. In cao’s kan die termijn worden verkort tot één dag. Kijk de cao daarop na, want in veel cao’s is met deze mogelijkheid nog geen rekening gehouden. 

Van flex naar vast

Door de WAB wordt vast werk bevorderd. Dat is in ieder geval de gedachte achter de maatregel waardoor oproepkrachten na 12 maanden oproepwerk een contract aangeboden moeten krijgen. Het aantal uren in dat contract moet gelijk zijn aan het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht in het jaar gewerkt heeft. Het gaat om werkzaamheden die elkaar binnen 6 maanden tijd opvolgden.

Het contract mag voor zowel bepaalde als onbepaalde tijd worden aangeboden en moet binnen één maand na afloop van de voorgaande twaalf maanden worden aangeboden. Natuurlijk hoeft de oproepkracht het aangeboden contract niet te accepteren.

Overgangstermijn

Vanaf 1 januari 2020 geldt een overgangsbepaling voor de oproepkrachten die dan al langer dan twaalf maanden bij dezelfde werkgever werken. Binnen een maand nadat de WAB is ingegaan, dus vóór 1 februari 2020, moeten deze werknemers van de werkgever een aanbod krijgen voor een vast contract voor bepaalde of onbepaalde tijd. De termijn van twaalf maanden gaat dus niet pas in per 1 januari 2020.

Recht op loon als het werk niet doorgaat

Als er geen werk te doen is, terwijl het personeel daarvoor wel is opgeroepen ontstaat er toch recht op loon. Het loon wordt berekend op het gemiddeld aantal uren dat hij in de voorgaande twaalf maanden heeft gewerkt.

Veranderingen in de  ketenbepaling

Onder de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) was het mogelijk om in twee jaar tijd drie contracten voor bepaalde tijd af te spreken. Onder De WAB wordt die termijn verruimd naar 3 tijdelijke contracten in de drie jaar. Bij een vierde contract na deze drie jaar moet dat er een zijn voor onbepaalde tijd.

Zoals altijd zijn er uitzonderingen op de regels: zo wordt het primair onderwijs uitgezonderd van deze regeling (ziekte-inval) en kan in de cao de keten worden verkort  bijvoorbeeld bij seizoenswerk.

De bepaling van de nieuwe keten geldt voor alle contracten die op of na 1-1-2020 eindigen.

Meer rechten voor payrollkrachten

In veel gevallen is werk naar payrollkrachten gegaan om daarmee als werkgever wat goedkoper uit te zijn. Maar payrollkrachten hebben vanaf 1 januari 2020 minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers met hetzelfde werk die bij de werkgever in vaste dienst zijn. Payrollkrachten hebben ook recht op een passende en vergelijkbare pensioenregeling. Het is dus nog maar de vraag of een werkgever met payrollkrachten goedkoper uit is.

Meer ww-premie voor flexwerkers, minder voor vast personeel

Werkgevers gaan meer WW-premie betalen voor flexibel personeel. Het flexwerk wordt op dit terrein 5 procent duurder dan vast werk. In 2020 betalen werkgevers 7,94 procent voor flex-personeel, voor vast personeel moet 2,94 procent aan WW-premie worden afgedragen. De maatregel beoogt een financiële prikkel voor werkgevers te zijn om zoveel mogelijk vast personeel in dienst te nemen.