OR en aantrekkelijk werkgeverschap

Zo langzamerhand is het voor meerdere branches steeds lastiger om personeel te werven en personeel te behouden. Zorg, onderwijs, techniek zijn een paar branches waar er echt een tekort is aan geschoold personeel. Voor de werkgever is er dan ook noodzaak om werk te maken van goed werkgeverschap met een goed imago, een goede reputatie, kortom: van een goed werkgeversmerk. En… wat kan de ondernemingsraad daaraan doen?

Werkgeversmerk worden

Vroeger was werken bij de overheid aantrekkelijk door een grote mate van baanzekerheid, loopbaankansen en opleidingsmogelijkheden. De overheid was toen een goed werkgeversmerk, net als Shell, Unilever of andere multinationals. Maar hoe kan een kleinere werkgever een goed werkgeversmerk worden?
Zo’n werkgeversmerk (employer brand) bestaat uit de organisatie, het personeel en de inhoud van het werk. Social media spelen een belangrijke rol bij het uitdragen van het merk. Door social media lopen bedrijven meer risico op negatieve reclame van teleurgestelde klanten of personeel. Mopperen is stukken eenvoudiger dan complimenten geven.
Daarnaast zijn er acties als ‘great place to work’ waarmee werkgevers goede sier kunnen maken met een hoge notering op de ranking van excellerende – en daarmee aantrekkelijke – werkgevers.

De twee pijlers voor het werkgeversmerk
Het werkgeversmerk rust op twee pijlers:

1. de basis: identiteit, imago en waarden;
2. de gekozen inhoud: positionering, doelgroepen en voorstellen

De basis

Wat voor soort bedrijf willen we zijn? Wat dragen we aan waarden uit en hoe doen we dat? Vanuit welke bedoeling doen we ons werk? Het zijn de kernvragen om tot een antwoord te komen over wat de onderneming wil zijn en geeft richting aan de manier waarop dat naar binnen en buiten toe uitgedragen kan worden.
Van belang is dat de medewerkers zich kunnen herkennen in de gekozen waarden en die ook herkenbaar zijn in het dagelijkse werk. Als ‘we hebben zorg voor elkaar’ wel naar de cliënten, maar niet naar de medewerkers zelf wordt uitgevoerd, dan is er geen basis voor een sterk uit te dragen werkgeversmerk. Voor dat uitdragen zijn gedrag (zeggen wat je doet, en doen wat je gezegd hebt), communicatie (wat, hoe, aan wie en wanneer wordt er gecommuniceerd?) en symbolen (logo, kleuren, metaforen, en voorbeelden) van belang.

De gekozen inhoud

Voor werkgevers is het zaak om een sterk werkgeversmerk te hebben. Daarmee is nieuw personeel sneller te verleiden om een baan te accepteren en zal huidig personeel langer werkzaam blijven in de onderneming. Dat voorkomt onnodige werkdruk en daarmee ook daardoor veroorzaakt verzuim.
Daarnaast is het belangrijk om duidelijk te zijn op welke doelgroepen de organisatie mikt. Werving van technisch montagepersoneel gaat beter via een ROC dan via de universiteit. En welk aanbod kan aan nieuw (en huidig) personeel gedaan worden als het gaat om loonbaankansen, opleidingsmogelijkheden, invloed op eigen arbeidstijden en -plaatsen e.d. Hoe meer regelruimte er geboden wordt, hoe groter de kans dat werknemers dat waarderen en eerder toezeggen om te komen werken of er langer willen blijven werken.
Slechts 29 procent van nieuwe medewerkers is enthousiast over hun werkgever
Nog geen derde van de medewerkers die net gestart is bij een organisatie, is promotor van hun nieuwe werkgever. Zo’n 26% praat zelfs negatief tijdens de startfase over zijn of haar nieuwe werkgever, zoals blijkt uit onderzoek onder 4400 medewerkers. Het onderzoek gaat uit van een Employee Journey Experience, vrij vertaalt ‘de ervaring van personeel met hun loopbaan in de organisatie’.
Die startfase (on boarding) is van groot belang voor de werkgever om de gewekte verwachtingen in te lossen. Een in die fase teleurgestelde werknemer zal al snel beginnen met om zich heen kijken naar een werkgever die de verwachtingen wél waarmaakt.

Wat kan de OR doen?

De ondernemingsraad is bij uitstek de vertegenwoordiging van de onderneming werkzame personen, en voor het gemak rekenen we daar ook de nieuwkomers in de organisatie onder. Het bespreken van het werkgeversmerk met de bestuurder kan tot acties van werkgever en HRM/P&O leiden. Acties die nodig zijn om het eigen (werkgevers)merk te versterken door helder uit te dragen waarden, een doeltreffend communicatieplan (ex- en intern), beleid om personeel in te werken en op te leiden, beleid om personeel te behouden. De OR heeft de mogelijkheid om met initiatiefvoorstellen te komen, kan gevraagd én ongevraagd adviseren en kan het onderwerp gewoon agenderen voor de overlegvergadering. De noodzaak daartoe zal vooral samenhangen met de vacatures die open blijven staan, de werkdruk die daardoor ontstaat, de vergrijzing van personeel (we weten dat er tussen nu en 2022 een x-aantal medewerkers met pensioen gaat), het imago van de werkgever en het ontbreken van een goed inwerkprogramma voor nieuw personeel. Ook het verstrekken van een fiets van de zaak kan voor personeel een reden zijn om er te gaan werken of om er te blijven werken.
Het is nooit goed genoeg en het kan dus altijd beter.

• Meer lezen over ‘Het Employee Journey Experience Rapport’? Klik hier
• Als OR aan de slag met goed werkgeverschap? Stuur een mail