Home / Algemeen / Anticiperen op de Wet Arbeidsmarkt in Balans

Anticiperen op de Wet Arbeidsmarkt in Balans

Op 1-1-2020 wordt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van kracht. Werkgevers gaan ongetwijfeld in hun personeelsbeleid alvast rekening houden met deze wet. Maar… wat staat de OR te doen?

Geen transitievergoeding willen betalen

Werkgevers die voor tijdelijk personeel geen transitievergoedingen willen betalen zullen zeker gaan rekenen. Want na 1-1-2020 is bij het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verplicht. Werkgevers die dat willen vermijden zorgen er voor dat de tijdelijke contracten vóór 1-1-2020 aflopen. Op die manier is nog geen transitievergoeding verplicht. Dat wordt na 1-1-2020 anders, want dan bouwt ook een tijdelijke arbeidskracht vanaf dag één een transitievergoeding op van 1/6 maandsalaris voor elk gewerkt half jaar.
Als door deze werkwijze de bestaande aanstellingsregeling voor tijdelijk personeel gewijzigd wordt is daarvoor de instemming van de OR noodzakelijk. De OR gaat niet over de individuele arbeidsovereenkomsten, maar wel over de regeling waarmee de onderneming deze arbeidsovereenkomsten met het flexibele personeel afspreekt.

Periode ketenbepaling weer naar drie jaar

Daarnaast keert de periode voor het aangaan van een keten aan arbeidsovereenkomsten terug naar een periode van drie jaar in plaats van de twee jaar onder de Wet werk en zekerheid (Wwz). Daardoor kan flexibel personeel in drie jaar tijd drie tijdelijke overeenkomsten aangaan. Na drie jaar moet de keten met 6 maanden onderbroken worden voordat er weer een keten van maximaal arbeidsovereenkomsten wordt aangegaan.
Op elke arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 is een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór 1 januari 2020.
Het is aannemelijk dat organisaties hun aanstellingsbeleid aan de nieuwe regels gaan aanpassen. In dat geval is er een instemmingsverzoek aan de OR noodzakelijk om dat te regelen. De ondernemingsraad kan het onderwerp alvast een keer agenderen voor de overlegvergadering om tijdig afspraken te maken over inhoud en moment van het instemmingsverzoek.

Oproepkrachten

Ook voor de oproepkrachten gaat er het nodige veranderen. De werkgever moet tijdig (minimaal vier dagen van tevoren, tenzij in de cao anders is afgesproken) aangeven wanneer er gewerkt moet worden. Dat kan gevolgen hebben voor het arbeids- en rusttijdenpatroon. Bij wijziging van dat patroon voor groepen van het personeel is instemming van de OR noodzakelijk. Ook hier kan de OR al vroegtijdig de arbeidstijden aankaarten in het overleg met de bestuurder, zodat besluiten hierover tijdig en volgens de juiste (instemmings)procedure genomen kunnen worden.

Payrolling

Payrollers worden – net als uitzendkrachten – gerekend tot de in de onderneming werkzame personen als ze ten minste 24 maanden (een kortere periode afspreken mag ook) in de onderneming werkzaam zijn geweest. Het is niet aannemelijk dat dit na invoering van de WAB gaat veranderen. Wat wel veranderd is de bepaling dat payrollers in met een met vast personeel vergelijkbare functie hetzelfde beloond moeten gaan worden, zodat er niet op arbeidsvoorwaarden geconcurreerd kan worden. Ook hier is het van belang om tijdig de gevolgen voor de organisatie en personeel helder te krijgen. Niet alleen voor de betrokken payrollers, maar ook voor de organisatie van het werk. Het wordt voor werkgevers minder aantrekkelijk om met payrollers te werken als die uiteindelijk geen kostenbesparingen opleveren.

Als OR aan de slag met de WAB? Stuur een mail