OR in actie tegen seksuele intimidatie op de werkvloer

Elke ondernemingsraad heeft – bij wet – de taak om ongelijke behandeling tegen te gaan. Daaronder valt natuurlijk ook ongewenst gedrag van collega’s of cliënten – in de vorm van seksuele intimidatie. Check eens grondig of het beleid van de organisatie op dit gebied wel op orde is.

Is er beleid?

Natuurlijk hoeft de werkgever niet tegen elke werknemer te zeggen dat in woord en daad respectvol met collega’s en cliënten omgegaan moet worden en welk gedrag daarbij ongewenst is. Maar een helder protocol ongewenst gedrag kan er in ieder geval voor zorgen dat de organisatie duidelijk maakt aan zijn personeel (en cliënten) welk gedrag niet door de beugel kan. De ondernemingsraad heeft instemmingrecht op het instellen, wijzigen of intrekken van zo’n regeling. De grondslag daarvoor is te vinden in artikel 27, 1e lid, onderdeel d van de Wet op de ondernemingsraden. Het betreft een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, in dit geval de psychosociale arbeidsbelasting.

Is er een vertrouwenspersoon?

Natuurlijk heeft het voorkómen van seksuele intimidatie veruit de voorkeur, maar dat ontslaat de ondernemer niet van de wettelijke en morele plicht om een goede regeling te treffen voor het geval er daadwerkelijk wat gebeurd is. De eerste mogelijkheid voor een medewerker om over een voorval te klagen is vaak de vertrouwenspersoon. Sommige organisaties beschikken over meerdere vertrouwenspersonen, en het is zeker aan te bevelen dat er in ieder geval een vrouw vertrouwenspersoon is. In veel gevallen is de P&O- of HR-functionaris vertrouwenspersoon, maar het is de vraag of dat altijd verstandig is. Met het benoemen van een medewerker van de organisatie voor de taak van vertrouwenspersoon komt de onafhankelijkheid van deze functionaris mogelijk in het geding. Dat geldt ook voor leidinggevenden die vertrouwenspersoon worden. Een medewerker die juist over zijn leidinggevende naar de vertrouwenspersoon wil stappen zal die stap niet zetten als dat zijn eigen leidinggevende is.
Het is dan ook zeker te overwegen om een vertrouwenspersoon buiten de organisatie te zoeken. Dat kan vaak via de arbodienst geregeld worden, maar soms ruilen bedrijven van vertrouwenspersoon, zodat met gesloten beurzen toch een onafhankelijke vertrouwenspersoon geboden kan worden.
Het spreekt vanzelf dat benoemde vertrouwenspersonen toegerust moet zijn voor die taak en daarvoor scholing nodig hebben.

Is er een klachtenprocedure?

Als na de melding bij de vertrouwenspersoon een verdere behandeling van de klacht nodig is, dan is – bij voorkeur – een klachtencommissie gewenst. Deze commissie wordt vaak samengesteld uit één lid die door de bestuurder is benoemd, één die door de OR is voorgedragen en een gezamenlijk gekozen onafhankelijke voorzitter. De klachtenprocedure voorziet in de wijze waarop een klacht kan worden ingediend en hoe die vervolgens door de commissie zal worden behandeld. De commissie past hoor en wederhoor bij de vermeende dader(s) en slachtoffer toe en werkt toe naar een conclusie en een advies aan de bestuurder. Die zal – op grond van dat advies – een besluit nemen over de klacht.
En als er verregaande maatregelen – zoals ontslag, schorsing e.d. – nodig zijn om tot een oplossing te komen dan zal het advies van de klachtencommissie zeker gewicht in de schaal leggen bij een procedure bij de kantonrechter. Een werkgever heeft immers de wettelijke zorgplicht voor veiligheid, gezondheid en welzijn van zijn personeel; daar valt het tegengaan van seksuele intimidatie ook onder.

Wat te doen?

Evalueer eerst in de OR en daarna met de bestuurder of er sprake is van voldoende duidelijke beleid om seksuele intimidatie tegen te gaan. Die duidelijkheid is vooral te vinden in het gedragsprotocol, want daarin staat – als het goed is – duidelijk omschreven wat wel en wat niet is toegestaan. Denk ook aan de verplichte melding van liefdesrelaties die collega’s met elkaar aangaan, vooral die van leidinggevenden met hun ondergeschikten.
Bekijk of een juiste vertrouwenspersoon is aangesteld en check of de klachtenprocedure nog up to date is. Daarbij hoort ook dat duidelijk moet zijn wie lid zijn van de klachtencommissie en dat ook die voor deze taak opgeleid moeten zijn.

• Als OR aan de slag met het beleid tegen seksuele intimidatie? Stuur een mail