Home / Algemeen / Nieuwe arbeidswet WAB aangenomen door Eerste Kamer

Nieuwe arbeidswet WAB aangenomen door Eerste Kamer

Het wetsvoorstel ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ (WAB) is aangenomen door de Eerste Kamer. Gemikt wordt op invoering per 1-1-2020. Tot die tijd zal er nog wel wat aan de wet gesleuteld worden, onder andere om de toename van schijnzelfstandigheid voor ZZP’ers tegen te gaan. Wat gaat er veranderen?

Transitievergoeding

Werknemers bouwen vanaf de allereerste dag het recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding) op. Dat geldt ook tijdens de proeftijd als die is afgesproken. Onder de Wet werk en zekerheid (Wwz) ontstaat dat recht pas vanaf het moment waarop een dienstverband twee jaar bestaat.
Voor medewerkers met een lang dienstverband wordt de hoogte van de vergoeding verlaagd. Nu krijgen medewerkers met een dienstverband van meer dan 10 jaar een transitievergoeding van een half maandsalaris per gewerkt jaar. Onder de WAB wordt dat een derde maandsalaris per gewerkt jaar en wordt geen rekening gehouden met lange dienstverbanden. Het komt er op neer dat de transitievergoeding voor oudere werknemers beduidend omlaag gaat.
Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als zij (of hun erfgenamen) hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering, ziekte/gebrek of overlijden van de werkgever. Op die manier krijgen de werknemers toch hun transitievergoeding, ook al zijn er mogelijk onvoldoende middelen voor de werkgever om die te betalen.

Ontslagregels

Het wordt mogelijk om verschillende ontslaggronden te combineren en daarmee ontslag voor een werknemer aan te vragen. Deze cumulatiegrond zorgt ervoor dat een werkgever ontslag kan vragen bij de rechter als er geen sprake is van een volledige ontslaggrond. Momenteel zijn de volgende ontslagronden van toepassing:
A: Verval arbeidsplaatsen – bedrijfseconomisch;
B: Langdurig arbeidsongeschikt (>na 24 maanden ziekte);
C: Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
D: Disfunctioneren;
E: Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
F: Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;
G: Verstoorde arbeidsrelatie;
H: Andere omstandigheden dan A tot en met G, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd.
Met de negende cumulatiegrond kan een combinatie gemaakt worden van verschillende ontslaggronden. Als de cumulatieve ontslaggrond wordt gebruikt kan de transitievergoeding met maximaal een halve transitievergoeding worden verhoogd door de kantonrechter.

WW-premie omlaag

Werkgevers krijgen een stimulans om werknemers een vaste baan aan te bieden in plaats van een tijdelijk contract omdat de WW-premie daardoor omlaag gaat. De hoogte van de WW-premie is nu nog afhankelijk van de werkloosheidspercentages van de sector waarin het bedrijf of organisatie actief is.

Ketenbepaling

Net als voor de invoering van de Wwz wordt de ketenbepaling van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten weer drie jaar. Nu zijn drie opeenvolgende overeenkomsten mogelijk in een periode van twee jaar, en dit gaat door de WAB naar drie jaar.
Standaard is er na drie jaar een pauze van zes maanden in de arbeidsovereenkomsten, maar de pauze tussen een keten tijdelijke contracten kan per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat mensen maximaal negen maanden per jaar kunnen doen.
Vanwege de penibele personeelskrapte in het primair onderwijs komt er een uitzondering van de ketenregeling voor invalkrachten die wegens ziekte invallen.

Rechtszekerheid voor payrollers

Payrollers krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een vergelijkbaar pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst blijft hetzelfde. Het betekent dat werknemers in vaste of tijdelijke dienst of als payroller werken te allen tijde dat onder dezelfde arbeidsvoorwaarden en beloning doen.

Oproepen van flexkrachten

De verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten wordt aan beperkt. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren door de werkgever worden opgeroepen. Ook houden oproepkrachten recht op loon als de werkgever het werk minder dan vier dagen van tevoren afzegt. In cao-afspraken kan die termijn worden beperkt tot één dag.

  • Als OR aan de slag met de gevolgen van de WAB voor personeel en organisatie? Stuur een mail