Skip to content
Home / Mensen / Mooie intenties, maar weinig concrete maatregelen voor duurzame inzetbaarheid

Mooie intenties, maar weinig concrete maatregelen voor duurzame inzetbaarheid

Uit onderzoek onder 1.566 managers, HR- en arbo-professionals blijkt dat het aantal organisaties dat duurzame inzetbaarheid van hun personeel tot belangrijk doel heeft uitgeroepen is gestegen van 59 procent in 2018 naar 68 procent in 2019. Tegelijkertijd worden er echter minder maatwerkafspraken gemaakt over persoonlijke ontwikkeling en ervaren steeds minder werknemers autonomie in hun werk. Wel praatjes, te weinig daadjes als het om duurzame inzetbaarheid gaat. Een belangrijke taak voor de OR om daar verandering in te brengen.

Natuurlijk is het van belang – voor organisatie én personeel – om de duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Het zal de productie van de organisatie en het welzijn van de medewerkers ten goede komen. Met het verhogen van de AOW-gerechtigde leeftijd en het wegvallen of verminderen van veel vroegpensioenmogelijkheden is de duurzame inzetbaarheid belangrijker dan ooit; zeker in combinatie met het vergrijzen van de werkende bevolking. Het is dan ook verheugend dat de noodzaak om wat aan de duurzame inzetbaarheid van personeel te doen bij steeds meer bedrijven wordt onderkend. Maar dat moet wel samengaan met het treffen van maatregelen om daadwerkelijk deze doelstelling te halen.

Verantwoordelijkheid nemen voor flexwerkers

Der ondervraagden voelen zich mee dan voorheen verantwoordelijk voor de duurzame inzetbaarheid van zzp’ers en flexwerkers. In 2018 32 procent zich ook verantwoordelijk te voelen voor uitzendkrachten en gedetacheerden, inmiddels is dat 35 procent. Voor zzp’ers is dat verbeterd van 28 naar 32 procent in 2019.

Maar om dat verantwoordelijkheidsgevoel om te zetten in concrete maatregelen blijkt lastiger; 55 procent zegt dat niet te doen, tegenover 52 procent in 2018.

De werktevredenheid bij invallers en oproepkrachten neemt steeds verder af. In 2007 was 80 procent tevreden met het werk, tien jaar later is dat gedaald tot 73 procent. De werkomstandigheden zijn doorgaans minder gunstig dan bij een vast dienstverband, zegt TNO. Flexwerkers hebben meer moeite om rond te komen. Een op de vijf oproepkrachten heeft daarom meerdere banen, terwijl het gemiddelde een op de 25 is. Oproepkrachten vinden het werk vaak ook fysiek belastender. Vaste werknemers zeggen meer autonomie en variatie in hun werk te hebben. Flexwerkers melden zich ook minder vaak ziek.   

Opleidingsmogelijkheden nemen af

Uit het onderzoek blijkt dat de ontwikkelings- en opleidingsmogelijkheden van medewerkers juist afnemen. Vorig jaar vond 64 procent van de respondenten dat er volop opleidingsmogelijkheden waren binnen de eigen organisatie, dat is nu afgenomen tot 57 procent.

Autonomie

Met de autonomie is de trend ook de verkeerde kant op. In 2018 vond 47 procent van de respondenten dat de meeste medewerkers in hun organisatie zelf kunnen beslissen hoe ze hun werk uitvoeren. In 2019 is dit cijfer gedaald naar 40 procent. Die daling komt goed overeen met cijfers van TNO (2019). Daaruit blijkt dat 45 procent van de werknemers in 2017 een lage autonomie ervoer, terwijl dat in 2007 voor 38 procent van de werknemers gold.

Wat kan de OR doen?

Voor de ondernemingsraad die een bijdrage wil leveren aan de duurzame inzetbaarheid van personeel is het volgende te doen:

  • Zorg dat de bestuurder wordt overtuigd van nut en noodzaak om het personeelsbeleid voor duurzame inzetbaarheid van personeel tot prioriteit te maken;
  • Bespreek ook de maatregelen die die de organisatie gaat treffen om die doelstelling te halen. Denk aan maatregelen op het gebied van:
  • Fitheid van personeel, zoals bedrijfsfitness, de mogelijkheid om onder werktijd te sporten e.d.;
  • Aandacht voor leefstijl (afvallen, stoppen met roken, meer bewegen);
  • Gezondere lunchmogelijkheden;
  • Ruimere opleidingsmogelijkheden met name voor ouder personeel;
  • Vergroten van de autonomie van werknemers om het werk en arbeidstijden naar eigen inzicht en vermogen in te delen;
  • Introductie en invoering van een generatiepact waardoor oudere werknemers minder kunnen gaan werken en tegelijkertijd plaats maken voor jonge werknemers;
  • Introductie van meester/gezel-constructies waarin oudere werknemers hun vak aan jongeren kunnen overdragen;
  • Invoeren van werkdruk verlagende maatregelen; zoals beperken van ziekteverzuim, formatie op orde zonder vacatures in het team e.d.;
  • Aanpassen taakbelasting voor personeel op leeftijd;
  • Zo nodig invoeren van demotiemogelijkheden.

Samengevat: met alleen een glimmende doelstelling in het jaarplan is het nog niet gedaan! De doelstelling zal ingevuld moeten worden door concrete maatregelen af te spreken. De ondernemingsraad kan die maatregelen in het overleg met de bestuurder stimuleren en er op toezien dat de maatregelen ook worden uitgevoerd.

  • Meer lezen over het onderzoek door TNO over werktevredenheid oproepkrachten? Klik hier
  • Meer lezen over het onderzoek door Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid 2019? Download de white paper (gratis, maar registratie verplicht)
  • Als OR aan de slag met duurzame inzetbaarheid van personeel? Stuur een mail
Scroll To Top