Home / Mensen / Werknemer heeft nauwelijks invloed op persoonlijke ontwikkeling

Werknemer heeft nauwelijks invloed op persoonlijke ontwikkeling

Als het aan de werkgevers ligt, dan moet elke werknemer zich tot aan zijn pensioen blijven ontwikkelen. Alleen dan is de duurzame inzetbaarheid een haalbare kaart. Maar in de praktijk is daar nog maar weinig sprake van.

Maar 1 op elke 7 werknemers (14%) kan zelf beschikken over een persoonlijk opleidingsbudget. En zo’n budget is een voor de hand liggende mogelijkheid om werknemers zelf te laten kiezen waar ze zich in willen ontwikkelen. Eén op de zes werknemers onder 35 jaar kan dat iets vaker. Onder de vijftigplussers bepaalt maar één op elke acht werknemers welke opleidingen en cursussen hij volgt. Onderzoek door Protime (tijdregistratie en personeelsplanning) heeft deze cijfers opgeleverd.

Weinig keuzevrijheid

Bijna een kwart van de meer dan 1000 ondervraagde werkgevers stelt middelen (tijd, geld) beschikbaar voor persoonlijke ontwikkeling. Maar in bijna een derde van de gevallen is het de werkgever die de opleiding toewijst. Bij een kwart van de organisaties en bedrijven worden trainingen incompany georganiseerd. Wat overblijft is een minderheid van 46 procent voor de bedrijven waar de werknemers echt helemaal zelf kunnen bepalen waar ze hun persoonlijk ontwikkelbudget voor willen besteden. Het persoonlijk opleidingsbudget en het meelopen op een andere afdeling of ander bedrijf zijn dan de meest gekozen bestemmingen. Werknemers tot 34 jaar kiezen twee keer vaker dan ouderen voor een persoonlijke coach om zich te ontwikkelen.

Alleen als er geld voor is

Elke werkgever heeft de wettelijke plicht om zijn medewerkers door middel van opleiding geschikt te hebben en te houden voor het uitvoeren van hun taken. Het bevoegd en bekwaam houden van medewerkers heeft dan ook doorgaans de hoogste prioriteit voor het besteden van opleidingsbudgetten. Op die manier blijven werknemers inzetbaar in hun eigen functie. Denk bijvoorbeeld aan de BIG-registratie voor het werken in de zorg.
Als er dan nog geld over is, dan kan dat worden ingezet voor individuele opleidingen en cursussen om zich in de eigen functie te ontwikkelen en als er nog meer geld te besteden valt zijn er mogelijkheden om opleidingen te volgen die voor de loopbaan en onderneming van belang zijn. En als er dán nog geld over is, dan kan dat besteed worden aan opleidingen die voor de werknemer van belang zijn, maar mogelijk niet voor de werkgever. In dat geval kan een werknemer een keuze maken voor een tweede of derde loopbaanwisseling. Denk aan zij-instromers in het onderwijs of zorg.
In de meeste gevallen maken werkgevers een afweging die lijkt op deze ordening: eerst wat moet, dan wat kan.

Instemmingsrecht voor de OR

De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op een regeling op het gebied van de personeelsopleiding (WOR – artikel 27, 1e lid, onderdeel f). Het is dé mogelijkheid om formele invloed te hebben op de besteding van het geld dat voor opleidingen beschikbaar is. Veel cao’s bepalen dat een deel van de loonsom voor opleidingen gebruikt moet worden, maar een percentage van 2 procent is natuurlijk te laag om alle opleidingswensen te vervullen. De ondernemer zal meer geld beschikbaar moeten stellen om het personeel opleidingskansen te bieden.
Voor de OR is het van belang om bij te dragen aan een eerlijke verdeling van de beschikbare middelen, zodat elke werknemer de kans krijgt om zich te ontwikkelen en daardoor inzetbaar te blijven. De regelingen bevatten vaak een terugbetalingsclausule als en medewerker – met of zonder diploma – eerder uit de organisatie vertrekt. Natuurlijk kan dat geld vervolgens worden benut om een andere werknemer een kans te bieden. Dus spreek af dat terugbetaalde studiekosten opnieuw ingezet worden voor het opleidingsbudget.


  • Meer lezen over het onderzoek? Klik hier
  • Als OR aan de slag met de personeelsopleiding? Stuur een mail