Home / Mensen / Meer vertrouwenspersonen aangesteld na #Metoo

Meer vertrouwenspersonen aangesteld na #Metoo

Volgens de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen (LVV) heeft #Metoo ervoor gezorgd dat organisaties meer vertrouwenspersonen hebben aangesteld. En bijna de helft van de vertrouwenspersonen ontvangt klachten over seksueel overschrijdend gedrag van collega’s en leidinggevenden. En net zo vaak als in vorige jaren wordt geconcludeerd dat er inderdaad sprake is van dergelijk gedrag. De ondernemingsraad heeft een belangrijke taak te vervullen in het terugdringen van seksueel overschrijdend gedrag.

Uit onderzoek in 2018 door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) blijkt dat in ongeveer de helft van de organisaties een vertrouwenspersoon is aangesteld. In organisaties met meer dan 100 medewerkers heeft 92 procent een in- of externe vertrouwenspersoon. In organisaties met 50 tot 99 werknemers is dit 87 procent. Bij organisaties met 10 tot 49 en minder dan 10 werknemers is dit 69 en 28 procent. Kortom: hoe kleiner de organisatie, des te minder vaak is er een vertrouwenspersoon aangesteld. De LVV bespeurt wel een toename van het aantal vacatures, dus kunnen er op termijn in meer bedrijven #Metoo-meldingen gedaan worden.

Lastig om seksueel overschrijdend gedrag bespreekbaar te maken
De LVV vindt dat vertrouwenspersonen een – vergelijkbaar met OR-leden – wettelijke bescherming tegen benadeling moeten krijgen en dat er een verplichting moet komen voor het aanstellen van een vertrouwenspersoon in organisaties met meer dan 50 werknemers.
Ook voor ervaren vertrouwenspersonen blijft het lastig om seksueel overschrijdend gedrag bespreekbaar te maken, vooral als dat door leidinggevenden is veroorzaakt. Uit cijfers van het Centraal Bureau van Statistiek (CBS) blijkt dat één op de vijf werknemers intimidatie (agressie, pesten, seksuele intimidatie) van externen ondervindt. Bij werknemers in de zorg of welzijn was dit maar liefst 52%. In de zorg heeft 27,5 procent van het personeel te maken met ongewenste seksuele aandacht.
De cijfers pleiten dan ook voor goed opgeleide vertrouwenspersonen en een goede bekendheid bij het personeel over wie het is of zijn en waarvoor ze bij de vertrouwenspersoon terecht kunnen. Een vroege inschakeling van een vertrouwenspersoon kan de-escalerend werken en kan verdere problemen voorkomen.


Wat kan de OR doen?

Als er nog geen vertrouwenspersoon is; zet dan de benoeming op de overlegagenda of maak een initiatiefvoorstel om er een aan te stellen. Van belang is om er een te benoemen die onafhankelijk is, bijvoorbeeld via de arbodienst. Maar er kan ook gekozen worden voor een ‘uitruil’ van vertrouwenspersonen tussen verschillende organisatie of bedrijven. Het ene bedrijf levert de vertrouwenspersoon aan de andere en omgekeerd. Op die manier kan aanstelling met gesloten beurs plaatsvinden en krijgen medewerkers te maken met een vertrouwenspersoon die niet zelf in de organisatie werkzaam is. Aandachtspunt vormt ook de opleiding die een vertrouwenspersoon kan doorlopen om toegerust voor deze taak te zijn.
En de invoering van een vertrouwenspersoon is instemmingsplichtig (artikel 27, 1e lid, onderdeel j). Ook het wijzigen van een klachtenregeling en de rol van de vertrouwenspersoon daarin is instemmingsplichtig.

Evalueren

De cijfers van CBS en LVV geven zeker aanleiding om in de eigen organisatie de rol van de vertrouwenspersoon te evalueren. Dat kunnen vragen zijn als:

  • Worden er meldingen gedaan?
  • Hoeveel zijn dat er?
  • Waar gaan de meldingen over?
  • Weten werknemers in voldoende mate bij wie ze terecht kunnen en wordt het ze gemakkelijk gemaakt om daarmee contact op te nemen
  • Heeft de vertrouwenspersoon voldoende tijd voor het behandelen van meldingen?
  • Is er een geschikte ruimte om meldingen in alle privacy te bespreken
  • Is die privacy van melder en vertrouwenspersoon ook op ict-gebied gewaarborgd, zodat daar vanuit de organisatie niemand bij kan
  • Worden de meldingen bevredigend voor de melder opgelost?
  • Wordt er beleid ingesteld of aangepast naar aanleiding van die meldingen?

Vooral in de wat kleinere bedrijven is de HR-manager tevens ook vertrouwenspersoon. Als dat een man is, dan is dat minder ideaal met het oog op #Metoo-meldingen. Vrouwen zullen minder snel naar een man stappen om zo’n melding te doen. Daarnaast kan een HR-leidinggevende zelf ook ongewenst gedrag laten zien en dan is er doorgaans geen goede mogelijkheid om daarover te klagen.
Dat pleit dan ook voor het aanstellen van twee vertrouwenspersonen waarvan er in ieder geval één vrouw is. En natuurlijk is het niet de bedoeling dat de OR zelf als vertrouwenspersoon optreedt. De ondernemingsraad heeft vooral de taak om ervoor te zorgen dat klachten over agressie, pesten, seksuele intimidatie door de organisatie (lees vertrouwenspersoon) worden opgepakt. In voorkomende gevallen dient een klager vooral doorverwezen te worden naar de vertrouwenspersoon of klachtencommissie.
Spreek ook af dat de vertrouwenspersoon/personen jaarlijks een geanonimiseerd verslag aan OR en bestuurder sturen met de klachten en procedures die gevolgd zijn. Naar aanleiding van die rapportage kan beleid worden ingevoerd of bijgesteld.


  • Zelf het onderzoeksrapport van SZW over de rol en positie van de vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen in arbeidsorganisaties downloaden? Klik hier
  • Zelf de cijfers CBS bekijken over ongewenst gedrag in zorg en welzijn? Klik hier