Wat is goed werkgeverschap?
Zo hier en daar worden extra beloningen uitgekeerd omdat personeel zich vastlegt om ergens langer te blijven werken of krijgt zittend personeel een bonus als een nieuwe collega wordt aangebracht. Het is maar de vraag of die extra beloningen doorslaggevend zijn om bij een werkgever te blijven werken. Er zijn veel meer factoren die daar invloed op hebben.
Goed werkgeverschap blijkt niet alleen in de beloning te zitten. Er spelen veel meer factoren een rol die ervoor zorgen dat personeel het naar de zin heeft bij de werkgever. De belangrijkste op een rijtje:
1. Een goede verstandhouding met collega’s en leidinggevende
Een prettig team en een leidinggevende waarin vertrouwen wordt gesteld. De meeste werknemers zijn meer betrokken bij de mensen waarmee wordt samengewerkt dan met het werk zelf. Op die manier kan zelfs saai en eentonig werk toch plezier geven doordat je het werk met elkaar doet en samen een prestatie levert. Zo’n plezierige relatie met collega’s en leidinggevende komt niet vanzelf. Dat vraag om onderhoud in de vorm van feedback, complimenten en positieve stimulans.
2. Waardering en zekerheid
Gezien worden in het werk wat je doet en daar dan ook de waardering voor krijgen. Dat geeft energie en die is nodig voor de volgende uitdaging. Vaak wordt het goed presteren als ‘normaal’ gezien en blijft de waardering uit. Die waardering hoeft lang niet altijd van de leidinggevende gekomen (al is die wel belangrijk), maar kan ook door de collega’s gegeven worden. Werkzekerheid is vooral van belang bij medewerkers die via een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan het werk zijn. De belofte dat bij goed functioneren een arbeidsovereenkomst wordt omgezet naar eentje met onbepaalde tijd zorgt voor stabiliteit bij die werknemer en het gevoel van waarde te zijn en te mogen blijven voor de organisatie.
3. Persoonlijke ontwikkeling
Werknemers die de kans krijgen om zich te blijven ontwikkelen blijven langer aan het werk. Het blijven opleiden is voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid van personeel, maar de opleiding biedt ook kansen op andere taken of functies in de eigen onderneming. Gebruikmaken van horizontale of verticale mobiliteit zorgt voor nieuwe kansen voor de werknemer in zijn loopbaan.
Een goed scholingsplan en gelijke kansen voor werknemers om zich te blijven ontwikkelen is dan ook een belangrijke voorwaarde om personeel te behouden voor de organisatie.
4. Communicatie
Iedereen die wat langer meeloopt in bedrijven en organisaties weet dat de communicatie – top down en bottom up – van groot belang is voor de onderlinge samenwerking en het behalen van aansprekende resultaten. En bij communicatie draait het niet alleen om het (over)brengen van de boodschap, maar ook om de vaardigheid van het luisteren. Van elke leidinggevende mag worden verwacht dat hij goed naar zijn personeel luistert, evenzo dat de ondernemingsraad dat doet naar de verhalen vanuit de achterban. Duidelijke communicatie over de doelen van het bedrijf, de manier waarop die doelen gehaald gaan worden en de rol die de medewerkers daarbij hebben is voorwaarde om die doelen te halen.
5. Geld zegt niet alles
Zo’n 75 procent van de Europese werknemers vindt waardering en erkenning belangrijker dan materiële beloning, maar het salaris moet wel marktconform zijn. Het is dan ook de vraag of het toekennen van blijfpremies, zoals onlangs door het UMCG in Groningen is gedaan, uiteindelijk resultaat opleveren. De Belastingdienst haalt een groot deel van de premie af en werk doen dat geen voldoening geeft valt bijna niet vol te houden. Die voldoening wordt voor een belangrijk deel door bedrijfscultuur en de waardering van collega’s en leidinggevende bepaald.
6. Autonomie en flexibele arbeidsvoorwaarden
Hoe meer regelmogelijkheden een werknemer heeft om zijn werk met privé-afspraken en zorgtaken te kunnen combineren, hoe groter de kans dat hij zijn werkgever als een goede werkgever zal waarderen. Grip op eigen arbeidstijden, plaatsonafhankelijk kunnen werken en keuzemogelijkheden in het opnemen van vrije tijd, het opbouwen van extra pensioen of studiefaciliteiten; het zijn allemaal maatregelen die de band van de werknemer met de onderneming versterken.
7. Er ook eens even niet mogen zijn
Steeds meer bedrijven bespreken de gewoonte om maar altijd bereikbaar voor ‘de baas’ te zijn en maken daar andere afspraken over. Zo ontstaat het recht op onbereikbaarheid in avonden, weekenden of vakanties. Even los mogen zijn van je werk helpt om dat werk langer te kunnen volhouden en het werk te kunnen relativeren. De werk-privébalans komt daarmee meer in evenwicht.
8. Grip op de belangrijke besluiten
Als besluiten niet over je, maar met je genomen worden, dan zal dat de uitvoering ervan ten goede komen. Feitelijk is dat niet alleen de basis voor succesvolle organisatieveranderingen, maar ook de basis van de medezeggenschap. Draagvlak voor besluiten ontstaat alleen als medewerkers (en OR) betrokken zijn geweest bij het nemen van het besluiten en daar invloed op hebben gehad. Het recht om je te mogen bemoeien met de belangrijke besluiten over je eigen werk is voor veel OR-leden de belangrijkste motivatie om zich voor de ondernemingsraad kandidaat te stellen.
9. Vertrekken met een feest
En als de werknemer vertrekt, zorg dan voor een goed en passend afscheid. Op die manier zal de werkgever krediet behouden bij de vertrekkende werknemer. En dat krediet kan van pas komen als de nieuwe baan toch niet helemaal blijkt te zijn zoals gedacht. Het komt geregeld voor dat werknemers alsnog besluiten om weer naar hun oude werkgever terug te keren. De aanbevelingen die een ex-werknemer kan geven over de werkgever aan collega’s, vrienden en relaties kunnen op termijn voordeel opleveren. Iedereen wil immers wel bij een goede werkgever werken.
Als OR aan de slag met goed werkgeverschap? Stuur een mail