In maar liefst 70 procent van vrijwillig of gedwongen vertrek uit bedrijf of organisatie wordt middels een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst beëindigd. Deze vorm die het wederzijds goedvinden van de beëindiging als basis heeft vormt één van de drie mogelijkheden om ontslagen te worden of ontslag te nemen.

Drie routes

Feitelijk zijn er – sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) drie routes die tot vertrek uit de organisatie kunnen leiden:
  1. Via het UWV; de werkgever moet bij het UWV een verzoek indienen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische redenen.
  2. Via de kantonrechter; in alle gevallen wanneer er andere redenen zijn om tot ontslag over te gaan, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of langer dan 24 maanden arbeidsongeschikt.
  3. Via een vaststellingsovereenkomst; werkgever en -nemer komen samen overeen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Vroeger was een werknemer daardoor verwijtbaar werkloos en ontstond er daardoor geen recht op WW. Bij een juiste formulering in de vaststellingsovereenkomst is die verwijtbaarheid te vermijden.

Lagere ontslagvergoeding

Uit onderzoek van het SEO Economisch onderzoek uit mei 2017 blijkt dat een vaststellingsovereenkomst met 70 procent de meest voorkomende vorm van ontslag was in de periode 2015-2016. De voornaamste redenen liggen in het feit dat het goedkoper en sneller werkt dan de routes via UWV of kantonrechter. Ten opzichte van 2010/2011 zijn de kosten voor ontslag via UWV en kantonrechter gestegen, maar zijn de ontslagvergoedingen met 20 procent gedaald. Dat heeft vooral te maken met het minder gebruik maken van de kantonrechtersformule en de invoering van de transitievergoeding in de Wwz.
In de meeste gevallen zal de transitievergoeding de basis zijn voor het bedrag dat een medewerker bij hert afsluiten van een vaststellingsovereenkomst van zijn werkgever meekrijgt. Als de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) wordt ingevoerd kan het zijn dat die transitievergoeding naar beneden gaat, omdat voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn de grondslag voor de vergoeding veranderd. Over de gehele duur van het dienstverband wordt een transitievergoeding betaald van 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Nu is dat nog een 1/3 maandsalaris voor de eerste 10 jaar, daarna een ½ maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Mogelijk kan deze verlaging van de vergoeding tot extra vaststellingsovereenkomsten leiden voordat de Wab met deze bepalingen wordt ingevoerd.

Rol van de ondernemingsraad

Feitelijk is een vaststellingsovereenkomst een omgekeerd arbeidsovereenkomst. Het is aan te bevelen om een basisovereenkomst te gebruiken waaraan de OR instemming heeft gegeven. Op die manier kan willekeur in de afspraken die in de overeenkomst staan worden voorkomen.
Het invoeren van zo’n basisvaststellingsovereenkomst is instemmingsplichtig (WOR, artikel 27, 1e lid, onderdeel e). Controle door de OR op de juiste toepassing van de afspraken is lastig, omdat geheimhouding altijd onderdeel van de overeenkomst zal zijn. Daarin verplichten werkgever en -nemer dat ze de inhoud – en dan vooral de hoogte van de ontslagvergoeding – geheim zullen houden.
Een vaststellingsovereenkomst kan uit de volgende onderdelen bestaan:
  •  Naam en adresgegevens van de werkgever en werknemer;
  •  De datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, waarbij rekening wordt gehouden met de wettelijke opzegtermijn. Als dat niet goed gebeurt ontstaat er een probleem bij de aanvang van de WW-uitkering;
  •  Het gaat om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden;
  •  De twee weken bedenktijd (data) waarin de werknemer alsnog van de overeenkomst kan afzien;
  •  Wie heeft voorgesteld om het dienstverband te eindigen en de redenen daarvoor en dat beide partijen geen verwijt treft dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt;
  •  Er dan ook geen dringende reden is voor ontslag op staande voet;
  •  De hoogte van de ontslagvergoeding en een afspraak wanneer u de eindafrekening maakt (inclusief bijvoorbeeld uit te betalen vakantie- en verlofdagen en onregelmatigheidstoeslag);
  •  Het inleveren van bedrijfseigendommen, zoals lease-auto, mobiele telefoon, laptop, gereedschap e.d.;
  •  De mogelijkheid om de vaststellingsovereenkomst – op vraag van de werknemer en op kosten van de werkgever – door een jurist te laten toetsen;
  •  Een finale kwijting, waardoor is vastgesteld en vastgelegd dat partijen na ondertekening niets meer van elkaar te vorderen hebben;
  •  Datum en plaats van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst.

  •  Zelf het SEO-onderzoek lezen? Klik hier
  •  Als ondernemingsraad aan de slag met een vaststellingsovereenkomst? Klik hier