Goed werkgeverschap voor personeelsbehoud

Het aantal sectoren waarin de vacatures niet of nauwelijks gevuld kunnen worden neemt alleen maar toe. Techniek, IT, onderwijs, de zorg zijn een paar van die sectoren. Het is dan ook voor werkgevers van belang om personeel te werven én te behouden. Ruim de helft van werknemers in het mkb verlaat het bedrijf binnen vijf jaar. Maar één op de zes werknemers blijft minstens 11 jaar bij het bedrijf in dienst. Kortom: werk maken van goed werkgeverschap is voor veel ondernemingen een harde noodzaak. Alleen op die manier is verloop en onvervulde vacatures tegen te gaan. In dit artikel tips voor goed werkgeverschap. De ondernemingsraad heeft daarbij ook een taak.
 
Met niet te vervullen vacatures is de kans groot op oplopende werkdruk. En daarvan weten we dat burn-out en toenemend ziekteverzuim een gevolg kan zijn. Het aantrekken en inwerken van personeel is tijdrovend en daardoor ook kostbaar. Als het personeelsverloop groot is, dan is dat een fikse kostenpost. Er is dus alle noodzaak om werk van goed werkgeverschap te maken.
 

Goed werkgeverschap

Met deze tips kan elke ondernemer en ondernemingsraad dat goede werkgeverschap bevorderen.
 
1. Maatschappelijke relevantie
Mensen werken om te leven, maar willen in hun werk ook een bijdrage aan de samenleving geven. Laat dus weten welke missie en visie de ondernemer heeft en welke bijdrage de werknemer kan leveren aan een schone, veilige, gezonde, energiezuinige, vriendelijke samenleving. Medewerkers willen het liefst maatschappelijke relevant werk doen. Werkgevers die dat voldoende uitdragen maken meer kans op nieuw personeel of het behoud van zittend personeel.
 
2. Opleiden
Als medewerkers geen ontwikkelmogelijkheden krijgen, dan is de kans groot dat ze op zoek gaan naar een andere baan. In sectoren met personeelskrapte is die baan snel gevonden en is de werkgever een werknemer kwijt. 
Blijf dan ook investeren in groei, ontwikkeling en opleiding van personeel. De ontwikkelingen in technieken en daarvoor benodigde competenties gaan snel. Die zijn alleen door ontwikkeling en opleiden van personeel bij te benen. De ondernemingsraad heeft – door zijn instemmingsrecht op een opleidingsregeling – een flinke vinger in de pap op dit gebied. Voor de raad zal het eerlijk verdelen van de beschikbare middelen om opleidingen te volgen zeker een aandachtspunt zijn.
 
3. Bedrijfscultuur
Over het algemeen hebben managers maar weinig oog voor de bedrijfscultuur. In veel gevallen zijn financiële cijfers of productiecijfers belangrijker dan de cultuur waarin door werknemers gewerkt wordt. Plezier in het werk en plezier in het werken met de collega’s zijn voor werknemers echter van belang om in het bedrijf te blijven werken. Denk aan de stijl van leidinggeven of het gaan werken met zelfsturende teams of het professioneel eigenaarschap van medewerkers. Voor werknemers en werkgever is het van belang om over hun onderlinge verhouding open te kunnen spreken: ‘worden we nog wel gelukkig van elkaar?’. Dat hoeft lang niet altijd te betekenen dat bij een negatief antwoord de werknemer kan omzien naar een andere baan, want opleiding, andere taken of een andere plek in de organisatie kunnen er voor zorgen dat personeel behouden blijft en werkgever en werknemer weer gelukkig worden van elkaar.
 
4. Er is meer dan geld
Natuurlijk is er geen werknemer die niet meer wil verdienen, maar het is óók van belang hoe dat geld verdiend wordt. De mate waarin een werknemer autonomie ervaart in het uitvoeren van zijn taken zal daarbij een rol spelen. Zijn er mogelijkheden om thuis of plaatsonafhankelijk te werken? Zijn er mogelijkheden voor kinderopvang of het soepel combineren van werk en privé of het uitvoeren van (mantel)zorgtaken? En wat te denken van een demotieregeling of een generatiepact-regeling? Een werkgever die daar mogelijkheden voor biedt zal personeel gemakkelijker behouden. 
 
5. Lering trekken
En als het personeel toch vertrekt; spreek ze dan over hun kijk op de organisatie, het personeelsbeleid, stijl van leidinggeven, de mogelijkheden om werk- en privé te combineren e.d. 
Ze geven feitelijk feedback aan de organisatie over wat er goed gaat en wat beter kon. Vraag door naar de doorslaggevende factor in hun afweging om voor vertrek te kiezen. 
Maar… vraag óók aan het blijvende personeel ook wat ze nodig hebben om te blijven. Alleen op die manier kan ingespeeld worden op ontwikkelingen en wensen en kan personeel behouden blijven. 
 
6. Leidinggeven als kunst
Veel werknemers vertrekken omdat ze het niet goed met hun leidinggevende kunnen vinden. Een goede manager investeert in zijn relatie met de mensen waaraan hij leiding geeft en zorgt ervoor dat ze tot hun recht komen. Voor de onderneming is het van belang om overal in het bedrijf of organisatie een gezonde managementstijl te hebben. Ook daarin kan geïnvesteerd worden. 
 

Wat kan de OR doen?

De ondernemingsraad kan met de bestuurder en HR/P&O bespreken in welke mate de werkgever voor werknemers een goede werkgever is. De in dit artikel genoemde tips kunnen daarbij van pas komen. Tevredenheid over de werkgever kan ook gemeten worden in de vorm van een medewerkersonderzoek (MO) en bespreek vervolgens welke acties de werkgever gaat ondernemen om geconstateerde knelpunten op te lossen. 
 
  • Als OR aan de slag met goed werkgeverschap? Klik hier