OR & Duurzame inzetbaarheid

Elke ondernemingsraad zal de duurzame inzetbaarheid van personeel als belangrijke doelstelling van OR en organisatie willen nastreven. Hoe zorgen we ervoor dat de juiste mensen optimaal blijven presteren en ontwikkelen, zowel voor zichzelf als voor het bedrijf of de organisatie? Welke stappen kunnen er gezet worden om dat mogelijk te maken?

 

Neem de missie van bedrijf of organisatie eens kritisch onder de loep. Waartoe is de organisatie op aard en welke rol hebben de werknemers daarbij? Het gaat dan vooral om de maatschappelijke relevantie van het bedrijf. Dragen we bij aan een betere/gezondere/mooiere wereld? Een dergelijke missie zal voor werknemers aansprekender zijn dan een waarin vooral het maken van winst/profit wordt benadrukt om aandeelhouders tevreden te kunnen stellen. Zet de missie op de overlegagenda en doe voorstellen om die te verbeteren.

 

Een goed geformuleerde missie zal uitnodigen om die vervolgens om te zetten in doelen voor de middellange termijn. Dan wordt ook duidelijk welke invloed de plannen zullen hebben op het personeel. Verdere automatisering met robots zal ongetwijfeld geestdodend werk uit handen kunnen nemen, maar zorg er dan vervolgens óók voor dat die handen ander zinvol werk te doen krijgen. 

Ook hier kan de OR en belangrijke rol spelen, door met de bestuurder de plannen voor de komende 3 tot 5 jaar te bespreken en daarin de duurzame inzetbaarheid van personeel mee te nemen. Tijdig opleiden/omscholen/bijscholen is het devies.

 

Het zijn vooral de leidinggevenden die hun werknemers kunnen stimuleren om zich te blijven ontwikkelen en daarmee van waarde te zijn en te blijven voor bedrijf en organisatie. Dat stimuleren kan vooral door te benadrukken welke waarde elke werknemer heeft om bij te dragen aan de doelen van de organisatie. Waardering uitspreken heet dat. 

Voor zelfsturende teams zal een intern proces op gang gebracht moeten worden om – over en weer – die waardering voor elkaar uit te spreken en daarmee professionele ontwikkeling van elkaar te bevorderen. 

 

Voor duurzame inzetbaarheid zijn gemotiveerde en goed opgeleide werknemers nodig. Maar die moeten ook over een goede en vitale gezondheid beschikken. Ziekteverzuim, uitval naar de WIA zijn belangrijke ‘markers’ om het beleid van de organisatie te toetsen op de bijdrage die aan de gezondheid van werknemers wordt besteed. Zorgvuldige risico-inventarisaties en -evaluaties, prompt uitgevoerde plannen van aanpak, aandacht voor werkstress en andere psychosociale arbeidsbelastingen zijn voor elke OR na te streven. Het instemmingsrecht op al deze regelingen zorgt ervoor dat de raad daadwerkelijk invloed heeft op het arbeidsomstandighedenbeleid.

 

Onderpresteren komt voor. Maar ook medewerkers die feitelijk door de werkgever grondig verwaarloosd worden door functionerings- en beoordelingsgesprekken die niet gehouden worden en daardoor de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer stagneert. Alleen medewerkers die tot aan het pensioen zich blijven ontwikkelen zijn en blijven voor zichzelf en voor de werkgever van waarde. Opleidingsplannen voor het personeel zijn dan ook van groot belang om medewerkers inzetbaar te houden. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op de regelingen daarvoor, dus ook daar is er invloed van de raad mogelijk.

 

Human resource management veronderstelt het benutten van alle menselijke competenties en kwaliteiten die het personeel ter beschikking heeft. Inhuur van een externe deskundige terwijl die kennis ook intern aanwezig is bij een werknemer draagt niet bij aan het gevoel gewaardeerd en ‘gezien’ te worden. 

Als mensen voor nieuwe uitdagingen worden gevraagd én ze daarbij ondersteund worden doordat ze er via opleiding/coaching voor worden toegerust levert dat winst op voor de organisatie én voor de werknemer die op deze manier verbonden en geboeid blijft aan de organisatie. De investeringsbegroting van het bedrijf dient dan ook niet alleen over gebouwen en machines te gaan, maar ook over wat er in mensen wordt geïnvesteerd. En natuurlijk zijn die investeringen het meest lonend als dat in vast personeel wordt gedaan. 

 

Het ontwikkelen van nieuwe producten, diensten, productiemethoden, werkwijzen e.d. zal menig werknemer prikkelen om het beste uit zichzelf te halen. Zorg dan ook dat de ontwikkelingen mét de medewerkers worden ingezet en maak ze mede-eigenaar van wat er veranderen kan of moet. 

Daarmee ontstaat meer draagvlak voor de uiteindelijk te kiezen oplossing. Natuurlijk denkt de OR ook graag mee om vernieuwing en verbetering te stimuleren.

 

Een eenmalige actie om de duurzame inzetbaarheid te bevorderen zal maar weinig rendement opleveren. Het telkens opnieuw doorlopen van de stappen zal veel meer bijdragen aan continue duurzame inzetbaarheid. De OR kan daaraan bijdragen door het telkens weer op de overlegagenda te zetten. Inzetbaarheid is óók van belang voor het behouden van deskundig personeel. Zo langzamerhand neemt de krapte op de arbeidsmarkt in sommige sectoren fors toe. Een werkgever die zich onderscheidt door aantoonbaar goed werkgeverschap en het duurzaam inzetbaar hebben en houden van personeel zal minder moeite hebben met het vullen van zijn vacatures.  

Nog een reden om de duurzame inzetbaarheid te bevorderen.

 

Als OR aan de slag met de duurzame inzetbaarheid van personeel? Klik hier