Demotie voor 1 op 25 medewerkers

Vier procent van alle medewerkers – dat is één op 25 – deed in 2016 een stapje terug door een functie op een lager niveau te aanvaarden. De demotie betreft vaak relatief vaak oudere medewerkers en medewerkers met een minder goede gezondheid. Wat kan de ondernemingsraad met deze cijfers?

 

Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) heeft dat bepaalt op basis van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van het CBS en TNO. Het onderzoek betrof werknemers die ten minste twee jaar bij de werkgever in dienst waren. 

Het zijn vooral de oudere werknemers die in functie dalen; werknemers tussen de 55 en 65 jaar gingen twee keer zo vaak terug in functie als jongeren tussen de 15 en 25 jaar. Jongeren maken ook vaker promotie dan de oudere collega’s. Dat is logisch, omdat de oudere werknemers vaak al een hoog functieniveau hebben bereikt en daardoor de promotiemogelijkheden beperkter zijn.

 

Werknemers met een minder dan goede gezondheid zijn relatief vaak in functieniveau gedaald. Van deze werknemers ging 5,8 procent in functie terug, bij de werknemers met een (zeer) goede gezondheid was dit percentage met 3,6 procent lager. Aannemelijk is dat de demotie in die gevallen te maken heeft met de zwaarte van de functie (fysiek of mentaal) en relatie tot de gezondheid van de werknemer. Voor veel functies geldt dat werknemers het er in door blijven werken tot aan het pensioen niet realistisch vinden. Ze vinden de functie fysiek te zwaar; zo’n zes van de 10 werknemers in de zorg vindt hun functie te zwaar om tot aan het pensioen vol te houden.

 

Als het om demotie gaat zijn er geen verschillen in de deeltijd- of de voltijdswerkers. Dat is aanzienlijk anders als het om promotie gaat. Voltijders (20 procent) maken bijna 2x zoveel promotie als de deeltijders (11 procent).

 

Medewerkers van grote(re) organisaties (vanaf 250 personen) gaan relatief vaker in functie terug. Dat geldt ook voor medewerkers die onderdeel van een reorganisatie uitmaakten.

Tussen vrouwen en mannen zit er- voor wat de demotie betreft – geen verschil. Mannen kregen echter wel vaker promotie dan vrouwen.

 

Werknemers – aldus hun eigen opinie – die qua functieniveau zijn teruggegaan, functioneren in 1 op de 4 zelf aan niet goed. Gemiddeld geldt dat voor bijna 1 op de 6 werknemers. Ook zijn medewerkers die zijn – ondanks de teruggang in niveau – minder tevreden met hun werk. 

Het is zeker aan te bevelen om het demotiebeleid eens op de agenda voor de overlegvergadering te zetten. Is er een regeling, of worden er telkens met de individuele werknemer afspraken op maat gemaakt. Dat laatste lijkt voor de werknemer goed uit te pakken, maar willekeur in de verschillende afspraken tussen P&O/HR met verschillende werknemers ligt op de loer. 

Vraag medewerkers waarvan bekend is dat ze een stapje terug hebben gedaan naar hun ervaringen. Was de demotie vrijwillig? Wat is er met hun salaris gebeurd? Zijn ze tevreden met hun nieuwe taken/functie? Zijn er ook verschillen te constateren tussen full- en parttimers? En hebben ze de demotie uit eigen overweging gemaakt, of is het de werkgever die daarop heeft aangedrongen?

Organisaties hebben baat met een heldere demotieregeling, zodat medewerkers van te voren weten hoe daar gebruik van gemaakt kan worden en welke gevolgen dat heeft voor functie en inkomen. De regeling voorkomt willekeur en vormt vervolgens een integraal onderdeel van het promotie- en demotiebeleid. De OR kan in ieder geval het initiatief nemen om zo’n regeling af te spreken. 

De promotiecijfers vragen ook om aandacht van de OR. Het feit dat parttimers beduidend minder vaak promotie krijgen is zeker iets dat in de eigen organisatie geverifieerd moet worden. Is er inderdaad sprake van scheefgroei in de promoties van full- en parttimers? En zijn daar oorzaken voor aan te wijzen? Ook het feit dat mannen vaker promotie krijgen dan vrouwen vraagt om een vergelijkbaar onderzoek en mogelijke maatregelen. De ondernemingsraad heeft immers de wettelijke taak om discriminatie tegen te gaan.