Nieuwe wetten en regels in 2018

Traditioneel is 1 januari de datum waarop veel nieuwe wetten, wetswijzigingen en regelgeving van kracht worden. Een overzicht van die veranderingen die in 2018 voor elke ondernemingsraad van belang zijn.

Al op 1-7-2017 zijn de wijzigingen in de Arbowet en Arbobesluit van kracht geworden. Voor het afsluiten van een gewijzigd contract met een arbodienst geldt een overgangstermijn van één jaar, dus moet er voor 1-7-2018 een nieuw contract zijn afgesloten dat voldoet aan de gewijzigde Arbowet. Op het afsluiten van dit contract heeft de OR instemmingsrecht.

Per 1 januari 2018 verandert de fiscale pensioenleeftijd; die gaat van 67 naar 68 jaar. 

Daarmee wordt de pensioenopbouw verlengd met een jaar en zullen pensioenregelingen per 1-1-2018 moeten worden aangepast. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op het wijzigen van pensioenregelingen als de pensioenregeling niet al in een cao geregeld is (artikel 27, 1e lid – onderdeel a en 7e lid). 

 

De daadwerkelijke AOW-leeftijd gaat in stappen omhoog: 

• Op 1-1-2018 naar 66 jaar 

• Op 1-1-2021 naar 67 jaar

Vanaf 2022 wordt de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. In 2022 en 2023 is de AOW-leeftijd 67 jaar en 3 maanden.

 

Op 25 mei 2018 wordt de Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) van kracht, en komt daarmee de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) te vervallen. Gewijzigde regelingen voor de persoonsgegevensbescherming dienen voor instemming aan de ondernemingsraad te worden voorgelegd (artikel 27, 1e lid, onderdeel k). Daaronder valt ook de functie van de Functionaris gegevensbescherming (FG)/Data Protection Officer (DPO). 

 

Werkgevers die mensen van 56 jaar of ouder in dienst nemen, krijgen financiële compensatie bij uitval door ziekte. De doelgroep van deze regeling betreft mensen die langer dan één jaar werkloos zijn en een WW-uitkering ontvingen. De werknemer krijgt vervolgens via het UWV zijn loon betaald. Voor werkgevers stijgt de premie voor de ziektewet niet. 

De maatregels is een extra argument voor de ondernemingsraad om – in het kader van inclusief personeelsbeleid – de werkgever te stimuleren om ook oudere werknemers in dienst te nemen.

 

De maximale transitievergoeding is per 1 januari 2018 met € 2000 verhoogd tot €79.000 (of een bruto jaarsalaris, als dat hoger is). Van belang voor ondernemingsraden die met organisatiekrimp te maken hebben of krijgen. 

 

Iedere medewerker dient minimaal minimum loon te verdienen. Daarom dienen medewerkers die geen arbeidsovereenkomst hebben maar werken op basis van een overeenkomst tegen beloning ook het minimum loon te kunnen verdienen. De overeenkomst tegen beloning kan zowel een overeenkomst van opdracht zijn als een andere overeenkomst tegen beloning, zoals een aanneemovereenkomst. ZZP-ers vallen niet onder deze regeling.

 

Werknemers die extra uren werken moeten per 1 januari 2018 voor ook deze uren gemiddeld minstens het minimumloon verdienen. Ze hebben daarbij tevens recht op vakantietoeslag over dat overwerkloon.

 

Ook als er via stukloon wordt betaald (dat blijft mogelijk) dient de werknemer minimaal het minimumloon per uur te kunnen verdienen. Daarom wordt de stukloonbepaling aangepast. De ingangsdatum van deze wetswijziging is nog niet definitief.

 

Organisaties met werkloze jongeren, ouderen en/of arbeidsgehandicapten in dienst, kunnen vanaf 1 januari 2018 voor deze mensen zelf premiekorting krijgen. Voortaan worden dit loonkostenvoordelen genoemd. De werkgever is via de loonaangifte zelf verantwoordelijk voor het berekenen en verrekenen van de loonkostenvoordelen. Ook hier betreffen het stimulerende maatregelen van de overheid om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt weer aan werk te helpen. Daarmee vormt dat ook een goed argument voor de OR om deze groepen van medewerkers in de organisatie of bedrijf te laten werken.