#MeToo in uw bedrijf of organisatie?
Zo langzamerhand is er geen branche meer waarin gevallen van seksuele intimidatie en ongewenste intimiteiten voorkomen. Na kerk, sport, zorg, cultuur, leger, tv en politiek lijkt het erop dat seksuele intimidatie overal waar mensen met elkaar werken voorkomt. Grote kans dat dat ook in uw organisatie het geval is. De ondernemingsraad kan daar zeker wat aan doen.
Seksuele intimidatie op het werk is elke vorm van seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander seksueel getint verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag in de werkomgeving, die door anderen als ongewenst worden ervaren. Dat kan in woord, gebaar of direct lichamelijk contact. Dat kan plaats vinden tussen directe collega’s, of tussen medewerkers en leidinggevenden. Jonge vrouwen lopen beduidend meer risico om met seksuele intimidatie te maken te krijgen en dat geldt ook voor oproep- en invalkrachten. Daar waar in organisaties een sterke hiërarchie of machocultuur heerst zijn de kansen op het voorkomen van dit ongewenste gedrag groter.
Door TNO is in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) een werkwijzer seksuele intimidatie opgesteld. De werkwijzer spreekt verschillende betrokkenen aan, zoals een slachtoffer van seksuele intimidatie, een collega van zo’n slachtoffer of de leidinggevende van zo’n slachtoffer. In al die gevallen wordt toegelicht wat de betrokkene kan doen.
Taak voor de ondernemingsraad
De OR heeft een belangrijke taak om ongewenst gedrag – in welke vorm dan ook – terug te dringen. Dat is dus niet alleen pesten en agressie, maar ook de verschillende vormen van seksuele intimidatie. De aanpak kent twee richtingen; een preventieve en een curatieve. Natuurlijk heeft het voorkomen van ongewenst gedrag veruit de voorkeur. Er moet gewerkt worden aan een organisatie waarin het veilig werken moet zijn. Niet alleen fysiek en gezond, maar ook met psychische en sociale veiligheid. Elke werkplek moet vrij zijn van bedreiging, pesterij, intimidatie en dwang. Bespreek met de bestuurder welke maatregelen getroffen kunnen worden om dat klimaat te bereiken. Dat gaat o.a. door de voorbeeldfunctie en het voorbeeldgedrag van leidinggevenden, het bespreekbaar maken van gewenst en ongewenst gedrag op de werkvloer en heldere gedragsregels (bijvoorbeeld in de vorm van protocol ongewenst gedrag) te ontwikkelen en af te spreken en om een toegankelijke klachtenregeling en vertrouwenspersoon.
De curatieve aanpak richt zich op het opvangen van slachtoffers. Die hebben niet alleen erkenning nodig in hun positie, maar ook steun bij de procedure die doorlopen wordt. Zorg voor een heldere en veilige klachtenregeling en een veilige positie van de vertrouwenspersoon. In veel organisaties is de vertrouwenspersoon een collega of het hoofd P&O of HRM. Het is de vraag of zo’n vertrouwenspersoon – zeker als het een man is – door een slachtoffer voldoende vertrouwd wordt om een klacht bij in te dienen. Een externe vertrouwenspersoon is veiliger. Soms wisselen organisaties zo’n vertrouwenspersoon uit, zodat een medewerker vertrouwenspersoon is voor de andere organisatie en omgekeerd. Met gesloten beurs wordt op die manier een veilige positie van de vertrouwenspersoon gegarandeerd.
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op het wijzigen van een klachtenregeling. Bij het beoordelen van de wijzigingsvoorstellen zal natuurlijk goed beoordeelt moeten worden of die voldoende mogelijkheden biedt om veilig een klacht over seksuele intimidatie in te dienen.
De werkwijzer ‘Werkwijzer seksuele intimidatie op het werk’ biedt verdere aanknopingspunten voor bestuurder en ondernemingsraad