Voor ambtenaren wordt alles anders
Op 1-1-2020 moet de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) ingaan. Het betekent dat vanaf die datum ook de ambtenaren onder de gebruikelijke wetgeving van het arbeidsrecht vallen. Zo krijgt de ambtenaar voortaan een arbeidsovereenkomst in plaats van een aanstelling en gaat hij onder een cao vallen in plaats van rechtspositieregelingen als ARAR en CAR/UWO. Wat gaat er veranderen?
Van eenzijdig naar tweezijdig
Ambtenaren worden nu nog aangesteld en hebben dus geen arbeidsovereenkomst. Ze hebben een aanstellingsbesluit waarin eenzijdig door de werkgever wordt vastgesteld welke rechtspositieregeling daarop van toepassing is. Na 1-1-2020 komt er in overeenstemming (tweezijdig dus) een arbeidsovereenkomst tot stand tussen werkgever en ambtenaar. Daarbij ontstaat voor beide partijen meer onderhandelruimte: werkgever en ambtenaar kunnen afspreken wat zij willen, zolang zij maar niet in strijd met de wet of de cao handelen.
Het is de bedoeling dat op 1-1-2020 alle aanstellingen van dat moment automatisch worden omgezet naar een arbeidsovereenkomst. Dat gebeurt dan van rechtswege. Alle op dat moment bestaande beslissingen, afspraken en toezeggingen over d arbeidsvoorwaarden maken dan onderdeel uit van de nieuwe arbeidsovereenkomst. Denk aan: de duur van het dienstverband, salaris, werktijden, rooster, verlof, faciliteiten voor de uitoefening van de functie en studiefaciliteiten.
Het is voorstelbaar dat overheidswerkgevers voorafgaand aan de datum van 1-1-2020 nog wat aanpassingen in de arbeidsvoorwaarden doorvoeren. Dat kan tot die tijd nog eenzijdig gedaan worden. Na die datum is voor elke wijziging van de arbeidsovereenkomst de overeenstemming met de ambtenaar nodig.
Maatwerk in de arbeidsovereenkomst
Na invoering van de Wet ontstaat er voor de werkgever de mogelijkheid om afspraken op maat met de werknemer te maken. Zolang beiden het daarover eens zijn, natuurlijk. Denk aan extra reiskosten, studiemogelijkheden, arbeidstijden op maat e.d. Daarmee ontstaat ook het risico van willekeur, zodat het voor de ondernemingsraad van belang is om daar – in de vorm van regelingen op die gebieden – zoveel mogelijk paal en perk aan die willekeur te stellen.
Arbeidsrecht in plaats van bestuursrecht
Na invoering is het civiel arbeidsrecht van toepassing. Nu vallen ambtenaren onder het bestuursrecht. Op drie belangrijke punten verschillen die van elkaar:
- Als de overheidswerkgever nu een besluit neemt over een ambtenaar, dan kan dat eenzijdig gedaan worden. De ambtenaar heeft vervolgens precies zes weken de tijd om in bezwaar te gaan. Als er geen bezwaar wordt ingediende, dan is het besluit van de werkgever definitief.
- In het civiele arbeidsrecht bestaat geen standaard bezwaarregeling zoals de ambtenaren die kennen. De termijnen verschillen en zijn vaak ruimer dan de zes weken. Zo kan een medewerker die tot de ontdekking komt dat hij te weinig salaris ontvangen heeft nog over vijf jaar salaris terugvragen. Zo’n situatie is nu aan de hand voor die werknemers die de ORT over hun vakantiedagen van de afgelopen vijf jaar terugvorderen. Na de normalisering verdwijnt de bezwaar- en beroepsgang voor ambtenaren bij de bestuursrechter. Na 1-1-2020 moet de ambtenaar naar de kantonrechter voor het beslechten van geschillen. Meestal verloopt zo’n procedure wat sneller.
- Als – na 1-1-2020 – een werkgever een ambtenaar wil ontslaan, dan geldt daar een preventieve ontslagtoets voor. Met toestemming van UWV of cao-ontslagcommissie kan ontslag plaats vinden, of moet de kantonrechter gevraagd worden voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Nu nog kan de overheidswerker eenzijdig een besluit tot ontslag nemen en wordt – als de ambtenaar tijdig bezwaar maakt – achteraf getoetst of dat ontslag terecht was.
Van rechtspositieregeling naar cao
De arbeidsvoorwaarden voor ambtenaren zijn in rechtspositieregelingen vastgelegd. Het ARAR voor rijksambtenaren, de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (CAP) voor ambtenaren bij de provincies en het CAR/UWO voor ambtenaren bij de gemeenten.
Deze regelingen komen te vervallen en worden vervangen door een cao die door werkgevers (verenigingen) en werknemers(verenigingen) worden afgesproken. Doorgaans hebben die een looptijd van één of twee jaar (maximaal vijf) en kunnen daarna verlengd of aangepast worden.
Bij de overgang vervallen alle rechtspositieregelingen, maar die blijven nog wel geldig zolang de werkgever geen cao heeft afgesloten. Alleen als in de rechtspositieregelingen afspraken staan die in strijd zijn met het civielrecht, komen die afspraken te vervallen. Als er een cao is afgesproken vervalt de rechtspositieregeling. Voor de vakbonden de taak om de bestaande afspraken zo goed mogelijk in een nieuwe cao af te spreken. De bonden komen in een andere positie te staan ten opzichte van de werkgevers. Nu nog is voor het wijzigen van een rechtspositieregeling de instemming van de bonden nodig. Na 1-1-2020 kan een werkgever zelf kiezen met welke bonden hij een cao afspreekt. Dat kan soms betekenen dat een bond door de werkgever buitenspel wordt gezet als dat goed uitkomt. In het ambtenarenrecht kan dat niet en hebben de bonden een gegarandeerde overlegpositie.
Andere positie ondernemingsraad
Door het wegvallen van het georganiseerd overleg zal de ondernemingsraad meer invloed krijgen op de personele regelingen die afgesproken worden. Dat instemmingsrecht uit artikel 27 van de WOR wordt beperkt door de afspraken die in de arbeidsvoorwaardenregelingen (of cao) al inhoudelijk en uitputtend geregeld zijn. Als die afspraken niet langer in het GO worden gemaakt, dan komt bij het instellen, intrekken of wijzigingen van de in artikel 27 opgesomde regelingen de OR het instemmingsrecht toe.
Voorafgaand aan de invoering is goede voorlichting door de werkgever over wat er veranderd wordt van groot belang voor de ambtenaren. De OR kan met de bestuurder afspraken maken over die voorlichting.
Als OR aan de slag met de veranderingen in het ambtenarenrecht? Klik hier