Nieuw jaar, nieuwe wetten

In 2014 zijn de nodige veranderingen in de wet- en regelgeving aangekondigd. Denk aan de Wet werk en zekerheid (WWZ) of de Participatiewet. Een deel ervan is inmiddels op 1-1-2015 in werking getreden. In dit artikel een overzicht van maatregelen die op die datum zijn ingegaan.
 
Wet Werk en Zekerheid
  • Proeftijd: bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag in een contract geen proeftijd meer worden opgenomen. Als de looptijd meer dan zes maanden is en korter dan twee jaar, dan is de maximale proeftijd een maand. Als een tijdelijk contract wordt verlengd dan mag er in het nieuwe contract niet opnieuw een proeftijd worden opgenomen.
  • Aanzegtermijn: bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk laten weten of het contract – al dan niet – wordt voortgezet. Wordt dat niet gedaan, dan is de werkgever een vergoeding van een maandsalaris aan de werknemer verschuldigd.
  • Payroll: werknemers in dienst bij een payrollbedrijf krijgen dezelfde ontslagbescherming als hun collega’s die wel rechtstreeks bij een werkgever in dienst zijn.
  • Concurrentiebeding: het is niet meer mogelijk een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Dit mag echter alleen nog als de werkgever kan aantonen dat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen spelen. Deze motivatie moet in het contract zijn opgenomen, anders geldt het concurrentiebeding niet.
  • Uitzendkrachten: in een overeenkomst tussen een uitzendbureau en een uitzendkracht kan nu nog worden afgesproken dat de overeenkomst per direct eindigt als de opdrachtgever de uitzendkracht niet wil inzetten, het zogenoemde ‘uitzendbeding’. Dat geldt de eerste 26 gewerkte weken waarin de uitzendkracht werkt. Dat houdt in dat de uitzendkracht in die periode geen loon krijgt voor de niet gewerkte uren. Nu mag die periode bij cao worden verlengd tot maximaal 78 gewerkte weken. Dat was tot voor kort onbeperkt.
  • Oproepkrachten: er geldt een loondoorbetalingverplichting als een oproepkracht wel wordt opgeroepen maar er toch geen werk blijkt te zijn. Bijvoorbeeld door slecht weer of het uitblijven van de levering van grondstoffen. Uitzondering hierop blijft mogelijk: de werkgever kan deze loondoorbetalingsplicht in de eerste zes maanden uitsluiten in de arbeidsovereenkomst. Daarna kan dit alleen nog gebeuren bij cao, als de functies incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.
 
Wet Arbeid en Zorg
  • Ouderschapsverlof: vaders krijgen bij de geboorte van hun kind een onvoorwaardelijk recht op drie dagen ouderschapsverlof. Daarmee krijgen zij – naast het huidige kraamverlof van twee doorbetaalde dagen – meer mogelijkheden om rond de geboorte tijd door te brengen met hun kind. De eis dat men één jaar in dienst moet zijn bij de werkgever voor het aanvragen van ouderschapsverlof vervalt. Het ouderschapsverlof moet uit eigen zak betaald worden.
  • Bevallingsverlof: het bevallingsverlof van moeders wordt bij een langdurige ziekenhuisopname van het kind verlengd. De moeder krijgt de gelegenheid om na de ziekenhuisopname haar kind tien weken thuis te verzorgen. Het huidige zwangerschap- en bevallingsverlof van zestien weken is in die gevallen daardoor langer. Zo mag ze straks het bevallingsverlof vanaf de 6e week na de bevalling over een periode van maximaal 30 weken in deeltijd opgenomen worden.
  • Overlijden van moeder bij de geboorte: het bevallingsverlof van de moeder gaat over naar haar partner als zij onverhoopt overlijdt bij de geboorte van het kind of tijdens het bevallingsverlof. Op die manier is een pasgeboren kind in ieder geval verzekerd van de zorg van een ouder.
  • Pleegzorg- en adoptieverlof: werknemers kunnen straks in overleg met de werkgever hun verlof gespreid opnemen. Dat is nu nog vier weken aaneengesloten. Er komt ook een verruiming van de opnametermijn van 18 naar 26 weken rond opname van het kind.
 
Wet aanpassing arbeidsduur
  • Werknemers mogen volgens de nieuwe wet elk jaar vragen om een aanpassing van de arbeidsduur in hun arbeidsovereenkomst. Tot nu toe kon dat maar één keer per twee jaar. Hierdoor kan ook verlof flexibeler worden opgenomen.
 
Participatiewet
  • In de periode 2015-2017 moeten er 5000 extra banen komen voor mensen met een arbeidsbeperking.
  • Eén regeling: iedereen die zich bij de gemeente meldt en kan werken maar daarbij ondersteuning nodig heeft valt onder één regeling. Die komt in de plaats van de Wwb (de Wet werk en bijstand), de Wsw (de Wet sociale werkvoorziening) en mensen met arbeidsvermogen in de Wajong.
  • Wajong: De huidige Wajongers krijgen een beoordeling van hun arbeidsvermogen. Zij blijven in de Wajong en gaan niet over naar de gemeenten en krijgen ook niet te maken met de bijstand. De herbeoordeling is mogelijk wel van invloed op de hoogte van de Wajonguitkering. Mensen die nu al in een beschutte omgeving werken via de Wsw houden hun bestaande rechten en plichten.