Vòòr of ná 1 juli ontslag?

Het maakt nogal wat uit als een werkgever een personeelslid vòòr of ná 1 juli 2015 ontslaat. Door de invoering van de ontslagregels uit de Wet werk en zekerheid op die datum ontstaan deze verschillen. 
 
Natuurlijk maakt het verschil of een werknemer ontslagen wordt om bedrijfseconomische redenen of dat het ontslag bijvoorbeeld het gevolg is van disfunctioneren door een werknemer. In het eerste geval verloopt het ontslag via het UWV. In het tweede geval is een procedure bij de kantonrechter noodzakelijk.
 
Bij ontslag via het UWV na 1-7 zal de werkgever in veel gevallen een transitievergoeding moeten betalen. Dat is het geval voor elke werknemer die twee jaar of langer in dienst is. Tot die tijd is een ontslagvergoeding geen wettelijke verplichting.
Bij ontslag via de kantonrechter kan de kantonrechtersformule worden toegepast. Bij een neutrale C=1-factor zal een transitievergoeding soms 2x goedkoper uitvallen dan een huidige kantonrechtersformule. Een kantonrechter kan ook een hogere vergoeding opleggen dan de transitievergoeding als daarvoor redenen te vinden zijn.
 
De werkgever zal ook moeten overwegen of hij voldoende scholing heeft geboden aan zijn personeel. Vanaf 1-7-2015 is hij verplicht om scholing aan te bieden die noodzakelijk is voor het vervullen van de functie, maar ook in het geval dat een werknemer geschikt moet worden gemaakt voor het vervullen van een andere functie binnen het bedrijf. De werkgever dient in zijn opleidingsplannen rekening te gaan houden met deze verplichting. Bij een wijziging van een regeling op dat gebied heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht. Het voordeel van deugdelijke opleidingsplannen is dat de kosten daarvan in sommige gevallen van de transitievergoeding mogen worden afgetrokken.

1 reactie

  1. 2quartette op 21 juni 2022 om 05:03

    3fustian